【冬吴相对论】第30期：企业管理的另类模式
片花一：从玩扑克看人才，游戏能揭示员工能力吗？开汽车、打高尔夫，风险投资家又怎样以小见大？高科技企业是否更钟情极客类员工？欢迎收听冬吴相对论，本期话题--《如果苹果没有了乔布斯》
片花二：与其训练火鸡去爬树不如招聘一只猴子，企业管理者应如何发挥人才的最大效用？华容道关羽义释曹操又给企业管理带来哪些启示？只相信报表的决策模式是否会将企业带向深渊？欢迎继续收听冬吴相对论，本期话题--《如果苹果没有了乔布斯》
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播出时间：经济之声 2009-02-08 18:30-19:00
主 讲 人：陈一舟 李宽宽 主持人：吴伯凡
吴伯凡：坐着打通经济生活任督二脉，欢迎收听今天的《冬吴相对论》，我是主持人吴伯凡，今天我们邀请了两位嘉宾，一位是千橡互动的CEO陈一舟先生，陈总您好!
陈一舟：大家好!
吴伯凡：另一位是《南方都市报》的资深IT记者李宽宽。
李宽宽：大家好!
吴伯凡：我们今天谈的话题是一个管理的话题，就是在公司里如何来识别人才，如何来感受你的公司而不仅仅是通过一些数据、报表来指挥、控制你的公司。
片花：从玩扑克看人才，游戏能揭示员工能力吗？开汽车、打高尔夫，风险投资家又怎样以小见大？高科技企业是否更钟情极客类员工？欢迎收听《冬吴相对论》，主持人吴伯凡和特约嘉宾千橡互动CEO陈一舟、《南方都市报》资深IT记者李宽宽为您带来《企业管理的另类模式》。
吴伯凡：我记得一年多前我遇到河北一家企业的老总，他说他自己选拔人才的时候有一个很特殊的做法，听起来我有点匪夷所思，他说他不会去跟他很严肃的面谈，谈他的使命，谈他的任务，就是这个老总自己发明了一种扑克牌游戏，全公司的人都会打。
陈一舟：有要求，必须得学会。
吴伯凡：中层干部都得学会怎么打这个扑克牌，然后他说我要提拔他的时候，我就去跟他去打牌，打几次以后这个人他有没有决断力，有没有领导力，他是不是有团队意识，是不是比较好沟通，遇事是推责任还是把责任揽过来等等，他的性格当中很多平时看不见的东西在打扑克牌的时候……
李宽宽：我听说陈总他们公司也在打牌，而且是非过年期间打牌。
陈一舟：我们是每星期五的六点种开始打牌。
吴伯凡：算加班费吗？
陈一舟：不算加班费，义务自愿的。
李宽宽：不要求中层以上必须要打吧。
陈一舟：没有任何硬性要求，凡是要求进步的同志都可以去打(笑)。
吴伯凡：那你的初衷是什么呢？
陈一舟：初衷就是……我不知道德州扑克你们打过没有，德州扑克在国外非常流行，电视上有大赛的，大奖能赢很多钱，但是我们是不赢钱的，就是用虚拟的筹码计算胜负。这个牌你觉得是否打下去加大你的赌注，这个取决于你手上的牌和桌上牌的配合，但是你会发现大部分情况你不该跟，人家把赌注加大了以后你是不该跟的，很少部分是一定要跟的。但是艺术在于百分之二三十情况下你是可跟可不跟的，手里的牌还行也可以打，在这个时候我们就发现有比较好判断力打牌的牌手，他们会选择得比较好，什么时候跟什么时候不跟，就是他20%的情况处理得很好，因为剩下的80%是很容易处理的，但这20%是不太好处理的。
吴伯凡：你从可跟可不跟的这些关键的、需要做决策的时刻，来看他的一些决断能力还是什么？
陈一舟：因为我们的干部管很多人、管很多钱，每个人一个月至少管几十万的钱，就是从他手上间接、直接花出去的；还有一部分销售人员是帮公司挣钱的，哪些客户你该跟，哪些客户能开单，哪些客户你跟了半天也开不了单；或者是比方我们有一个好的互联网上的想法，我们到底要不要上这个项目，我们发现如果你判断好的话，大部分你应该去跟，就是二八原则，我觉得这个东西是教会二八原则最好的工具。一个人比方一天做十件事情，睡觉之前给自己这一天打个分，你会发现80分里面有你做的两件事。
吴伯凡：对，世界上的很多事情都遵守这个原则，80%的财富是20%的人掌握的，你的工作当中有80%的绩效是在20%的时间完成的，还有一个公司里20%的人做了80%的工作等等，都是这样一个原则。
李宽宽：陈总的牌技在公司里面是不是最好的？
陈一舟：我牌技不算最好，有比我好的。
李宽宽：如果你发现你的决策不是最好的，怎么办？
陈一舟：我善于识别决策能力比我好的人。我觉得头脑容易发热的人，在互联网上很容易栽跟头，因为会一时兴奋了以后，一下决定上一个项目，一个项目一旦上去以后，下马是很慢的，所以等你决定下马的时候已经烧了不知道多少钱了。所以我们要学会德州扑克，该跟的时候跟，该放弃的时候放弃，可放弃可不放弃的时候多半选放弃，做的事情反而越少越好，别太多。
李宽宽：不犯错误。
陈一舟：少犯错误，做的事别太多，要做做大事。
吴伯凡：德鲁克说的最终的决策实际上是一个有套路的放弃，这才是决策，决策是往往不做什么比做什么更重要。所以打牌好像是一个很不严肃的游戏的事情上，也能看出你这个人的决断能力，甚至是更直接、更具体，因为他不用掩饰。
陈一舟：而且根据结果我可以看出来，掩饰不了，如果不是二八原则的人打牌肯定打不好，你非常想打好也打不好。
李宽宽：那他们会不会用一些乔装，比如说反侦查的原则，我知道老板在用这个方式考察我的能力，所以我在打牌的时候有意的掩盖我的一些缺点。
陈一舟：需要很好的判断，但这个不可能长期。比如我跟你打牌打10个小时的话一定会分出胜负，胜的人一定有他的独到之处。
吴伯凡：我听说有些搞风投的人来考察你这个项目，主要是考察你这个人，他要跟这个团队的关键人物进行相处，有的是让你开车跟他一起去兜风，在堵车的地方你是什么反应，在高速公路上你是什么反应，几个小时下来他对你的性格就摸得很清楚了，然后再去跟你打高尔夫球，打高尔夫球的过程当中你这个人是有雄才大略的还是很小气的，是一个专注细节的还是很粗放的等等，你的性格当中的很多东西他也能看得出来。
陈一舟：难怪!以前我融资的时候确实有一个VC请我打过球，打过以后没投啊!肯定我犯了什么错误。
李宽宽：(笑)那你有没有找他谈一谈，问我犯了什么错误？
陈一舟：什么时候找时间跟他谈谈我的球风哪些地方不好。
李宽宽：其实VC他们好像会从很多细节都可以看出，以前有今日资本的跟我说过他有了去一个公司，他发现那个公司端茶女孩穿得特别露，那可能是他个人的风格，后来发现他的女秘书穿得也特别露。
陈一舟：公司文化。
李宽宽：所以他就没有投。
陈一舟：如果是搞娱乐的公司的话就应该投，搞技术不应该投。
吴伯凡：丰田的老板曾经说过一句话，说我们的丰田生产方式不是在生产线上，实际上你去看看我们员工办公桌的文件是怎么摆放的，他的工作是怎么安排的，包括他的衣着，他是怎么端茶送水等等这一切都是丰田生产方式，你了解了这些东西以后，你才知道什么叫丰田生产方式。反过来，如果你完全只是想到丰田生产方式就是在生产线上那点活，那是不对的，因为你的气没练到家，你的整个心性、你的品质没练到家……
陈一舟：打不出那个拳法，打的不像。
吴伯凡：你想做好最后一定是墨菲定律，事情如果它要坏它一定朝最坏的方向发展，面包掉地上总是涂奶油的那一面着地，这可能是在文化上的宿命论，就是说你的企业、你的文化或者说你这个人本身的心性品质、你的性格决定了你会怎么做事，尽管你现在还没有做这个事情。
陈一舟：所以你觉得如果看不见摸不着这些习性的话决定这个人的生产率，或者他最后能取得多大的成就习性，作为领导层应该多花一些时间去考察这些很难从数字上看到的一些东西。
吴伯凡：我前几天中欧的一个教授说他原来在某公司是做人力资源的，现在教书了，他在面试的时候，他有一道题目就是总是跟你引导，引导到让你去说雇用你这个公司的领导同事的坏话，他就尽量会引导。
李宽宽：这有点像记者干的事。
吴伯凡：他发现有的人稍稍一引导，他马上就把这个公司骂的狗血喷头，这样你就死定了，他肯定不会要你。这里说明一个什么问题呢？就是遇到问题总想的是别人，《第五级领导》里说第五级领导是遇到成绩看窗外，遇到问题看镜子；他这个是相反的，一有什么问题他总是先想到的是别人的问题，如果是这种人一定不要进来。或者他还会问你这样的问题，你进来的时候刚才我们门口有一个垫子，我们都讲清洁的，你在上头蹭过没有？如果你在回答说我蹭过，这又中了圈套了，因为根本没有那个垫子。他从选拔人才的时候往往从一些纯业务之外的一些东西来考察你这个人是什么样子。所以我们过去说你有什么并不代表你是什么，你是什么比有什么更重要。
陈一舟：这个好像听起来是适用于服务行业的员工招聘，你觉得对我们高科技行业也应该考察这个吗？
吴伯凡：我只是举这样一个例子，你在选拔人才的时候，往往可以从一些工作之外的，你的性格、你的道德观念等等这些很小的细节上来看你将来会怎么做事，这是一种选拔的手段，具体的做法不一定适合所有的公司，但是这个思路应该是共通的。
李宽宽：但我感觉好像现在的互联网公司像您这样的看一些细节，但是很多硅谷文化的公司也不看这些更多的细节上的东西，是不是陈总这方面比较注重？
陈一舟：我觉得高科技公司在招聘员工的时候，更多的还是看重职业技能，如果是工程师的话，我们就要看他是不是能够写出比较高质量的程序、代码，我们公司有一个口号叫我们要招极客，这个“极客”可能跟大家以前的定义……
吴伯凡：就是英文的geek。
陈一舟：你说在你的心目中，你认为geek是一个什么样的人？
吴伯凡：你先描述。
陈一舟：我们的geek跟一般的geek不一样，但是也有共通之处，极客我们认为就是非常专注于某一个方面进行钻研，原来老极客的概念就是计算机的技术，我们现在把这个推广了，不光是计算机技术，可能以计算机技术为主，但有可能你是一个会计，我们也可以有会计极客，你就钻研会计准则，你把这一行做到全世界、全中国的极致了也是极客，但是你这个肯定是有成本的，就像科学家一样，你专业太深你其他地方一定不行。所以说我觉得像我们公司如果用一些你刚才说的类型的东西来……
吴伯凡：成大事者不拘小节。
陈一舟：可能小节他们都过不了，我们有的工程师可能为了赶一个项目好几天不洗澡，你要去找他们，他们的眼睛都是直勾勾的，想问题呢，可能答非所问，这都很正常，我们觉得挺好的，最好的工程师有时候可能还是反社会的。
吴伯凡：反社会这个词很可怕。
陈一舟：不是，anti-social英文里面叫反社会，但实际它不是中文里面反社会的意思，它是一种不善于跟社会交往。
吴伯凡：不善于交往，反社交的。
陈一舟：对，他不善于交往，他跟你说话他也不看着你，头发都竖起来还有味，衣服可能穿两天了，这种人是有的，但是不是很常见，但我们不会因为他是这样一个人，我们就歧视他，或者我们就不着重人家，如果招工程师，我说你能不能写出一流的程序。如果你招会计，首先90%是看你的会计水平是不是能打90分。
吴伯凡：你还是从专业的角度，你公司需要有专业的人才，有非常高的知识权力的人，同时如果一个公司全是由一批这样的人来管理的那就不一样了，管理的逻辑和技术的逻辑有点不一样。
陈一舟：做人力资源的话那就是另外一种极客了。
吴伯凡：你觉得你自己是极客吗？
陈一舟：某方面可能是极客，至于哪方面我不知道。
李宽宽：反社会。(笑)
吴伯凡：我们今天从怎么打扑克作为一种测试工具来评估员工的手段一直谈到了极客这个话题，第一部分时间到了，稍微休息一会，接着再继续我们刚才的话题。
片花：与其训练火鸡去爬树不如招聘一只猴子，企业管理者应如何发挥人才的最大效用？华容道关羽义释曹操又给企业管理带来哪些启示？只相信报表的决策模式是否会将企业带向深渊？欢迎继续收听《冬吴相对论》，主持人吴伯凡和特约嘉宾千橡互动CEO陈一舟、《南方都市报》资深IT记者李宽宽为您带来——企业管理的另类模式。
吴伯凡：坐着打通经济生活任督二脉，欢迎大家回来继续收听《冬吴相对论》。刚才我们从选拔人才特殊的方式一直聊到了极客，极客这个话题大家已经谈了好多年了，你们怎么现在突然对这个问题很感兴趣？
陈一舟：极客的一些特质是我们比较喜欢的特质，因为高科技公司里面的知识分子比较多，我们对人才的选拔标准专业性是最重要的。
吴伯凡：一般的高科技公司当中，对极客这样的人才特别的……
陈一舟：比较喜爱，你钻研进去以后，你的一些无意识的动作或者行为方式甚至比较可笑，但是在我们公司来说不会因此而受到打击和耻笑，反而成为一种可以炫耀的身份的象征。
吴伯凡：就是那些很各色的又有绝活的那种人，我们把他称为极客，过去也有，最古老的公司里头可能都有这样的人。
陈一舟：其实各行各业都有。
吴伯凡：怪杰。
李宽宽：对，《霸王别姬》里说不疯魔不成活这种人。
陈一舟：有本事的人有一些特点，可能也有一些小缺点，你要能容忍。
吴伯凡：极客如果说得通俗点就是说做事情很极端，做到极致，同时其他方面抓住一点不及其余的那样一些人。
陈一舟：很难是完人了。
李宽宽：陈总对这种人，您是管还是不管？
陈一舟：不太需要管，比尔·盖茨有一句话，“招一帮聪明人，让他们自己琢磨出来该干嘛。”其实互联网公司或多或少有这种风格。
吴伯凡：有的是重管理的公司，建立制度、建立机制，不相信能人，只相信一个完善的制度，这是一种管理方式，可能在传统的公司里这种比较流行。
陈一舟：对。
吴伯凡：还有一种就是与其费劲的用各种制度去约束、去培养、去教化一些人，费劲地教火鸡去爬树不如去雇一只猴子，是这样一个逻辑。
陈一舟：(笑)
吴伯凡：我看过一个定义说极客是生活在0和1世界里的人，他把他周围的事情、他周围的人都分为0和1，1就是值得做的事情。
陈一舟：就是逻辑性过强。
吴伯凡：这个人如果是1这个类型的话，那就是值得交往的，如果一旦被他划到0这个类型，他就不会理你，他最你最大的希望就是你别干扰他就行了，这是极客的一个性格特点。但是公司如果有了这样一批人，甚至是整个公司的文化都是这些人的时候，其实在管理上也会遇到一些问题。
陈一舟：所以你要把不同的极客掺乎到一起。
吴伯凡：以毒攻毒。
陈一舟：比方说会计专业，那你就把会计做到极致，其他方面可能会产生一些小的影响，但这个时候我们会有行政和人力资源的极客出来，他们这些人都是以人为本的，他们会对员工的一些需求了解比较清楚，对人的思想状态也比较知道，实际上他可能会很饶实。
李宽宽：唐僧。
吴伯凡：比较难缠的这些人……
陈一舟：我说饶实的意思是他碰到CEO以后，他会像倒江湖一样把什么东西都倒出来，这可能是一个小缺点，但是人力资源工作要做得好必须得以人为本，员工都把各种各样的疾苦倒给你了，碰到CEO你得倒出来。
李宽宽：您看到这种向你诉苦的员工，是不是掉头就跑？
陈一舟：实际上你就得忍受，因为他们的人力资源做得太好了，他把员工的疾苦都吸到他自己那里，他必须得放出来。就像一个好的程序员他为了攻一个难关好几天都不回来，在公司睡觉，那他身上的味道肯定不好闻，你要能够忍受这种不好的味道，当你把这样一群人放在一起的时候，他们在自己的专业里面都是极客，那这些程序员也会写很好的程序，他们有什么疾苦他们会告诉人力资源的人，人力资源把他的问题解决了，然后偶尔会到你这来倒倒苦水，那你就接着呗，当CEO也很累啊。
李宽宽：陈总基本上是不管，只是听听别人诉苦。
陈一舟：当然方向你得定，你得决定公司干嘛，我刚才说过就是德州扑克，你在可以干的十件事情中我的任务就是选两件事情，然后另外一个任务就是找一群聪明人，各方面的极客，然后他们就把这个事给办了。
吴伯凡：这个还是卡内基说的，卡内基的墓志铭上写着“这个人一无所长，他唯一的长处就是能够任用比他更聪明的人。”这是一种管理的模式，但是有一个问题，如果你的公司里面都是这些比较偏执的极客，一定会有一个“训兽大师”能够把他们各就各位，他是很各色的、上窜下跳的，或者说不服管的，但是你能够用一种什么样的方式去管理他，他自己以为他在发挥他的个性，实际上他落入了你的圈套，如果是达到这样的境界，那是最好的。
李宽宽：陈总的员工没在听这期节目。
陈一舟：我希望他们别听。我的理论觉得专业的素质越高的话，这个员工的职业满意程度也应该越高，因为自己专业水平高，我们交给他的任务越容易完成，完成的以后我们给他各方面的待遇和奖励也会相对比较高。
吴伯凡：就像幼儿园里比较聪明的老师不会管制孩子要这样、要那样，那些孩子很捣乱，你刚管这个那个又在那惹出什么麻烦来了，干脆就是用不同的玩具或者不同的项目，让他们每一个人去玩他的，这样就很安静了，这样是一种状态。就是如何知道他的天性是什么？你用一个什么东西给他发挥他的天性，他就不会去惹事了，或者表面上他在惹事，实际上是在为你创造效益。有一个例子，说人力资源管理的时候经常讲到那个词我不知道怎么译？叫capitalize，就是怎么利用他，怎么开发他。诸葛亮就会这样，他知道关羽是一个特别重情义、报恩的人，所以他就让关羽去守华容道，他本来的意图是让曹操过去，如果他要把张飞派过去的话，那肯定张飞不会放他过去的。
陈一舟：曹操当时放出去对蜀国是有好处的，是吧？那个时侯？
吴伯凡：当然了，他必须得放过去，如果曹操要杀了的话，整个三足鼎立这个平衡就失去了，所以他的目标是必须要放走，同时他又让关羽立下军令状说如果他把曹操放走的话，他自己提着脑袋来见……
李宽宽：听上去像是诸葛亮要整关羽。
吴伯凡：实际上他是一箭双雕，一方面又把曹操放走了，第二关羽就欠了诸葛亮一条命，你按照你的天性去办事，但是你还是落入我事先设定的轨道里头去，如果你用这样一种管理的手段话，那你的极客就比较好办了。
李宽宽：但是，我觉得这样会不会就是对……这个领导要对他的员工的人性要特别地洞悉？
吴伯凡：对。
李宽宽：无意中又提高了管理的成本。
陈一舟：你说的这种管理方法可能不适用管一般的员工，大不了管管高管。
吴伯凡：一个人的管理半径实际上是很小的。
陈一舟：基本上是7个人。
吴伯凡：军队里头是一个班，一个班长管7个人，实际上一个总司令也是个班长，他只能管7个人，每一个人的管理半径是管7个人，这7个人里头再去管7个人，再管7个人，每个人的管理半径是固定的。一个人有时候不知道自己的管理半径本来就是7个人，他要管所有的人，这就累死了。
陈一舟：这有问题。
吴伯凡：好多公司的领导不明白这个道理，总是事无巨细地去管，实际上不管还好，结果一管……他管到哪里事情就乱到哪里。
李宽宽：领导会不会也要有装糊涂的时候，陈总？
陈一舟：应该这样，如果你要冲到前线亲自指挥了，这个将可能不合格，你得换掉。实际上我觉得CEO如果是了做到比较轻松了以后，你的将都很强，你的任务就是去不断地扩大……
吴伯凡：军牢成役和军役成牢。
陈一舟：你的任务是检查工作，设立正确的目标，随机的抽查一些细节。我觉得知道自己的极限是非常重要的，还是回到德州扑克的哲学，就是你有所为而必须有所不为，而且大部分的事情都是不能为的。
吴伯凡：这就涉及到管理风格的问题，有一种分类说有的叫英雄式CEO，我不知道你是哪一种，就是个人英雄主义，他就是公司的门面，他甚至就是公司，他如果一倒这个公司也跟着倒；还有一种是算计式CEO，他就是整天在里头老谋深算地在算。
李宽宽：算权术。
吴伯凡：从看得见的账和看不见的账，明算暗算。
陈一舟：这个也太累了，这两种都太累。
吴伯凡：还一种CEO叫感受型或者叫沉潜型，就是他不是用数据，不是用那些制度，而是用他的皮肤去感受，格鲁夫说要用自己的皮肤去感受公司，而不是用这些报表来感受公司，这个是很重要的。
陈一舟：但是也不能完全不用报表，我觉得可能用报表是一个竞争比较激烈的行业里面现代社会企业的CEO必须的，还一定要看数字。
吴伯凡：当然了，就是说不是迷信数字，甚至是知道数字的有限性在哪里，因为有些数字统计的时候陷入很多陷阱，其中一个陷阱叫平均数陷阱，记得有一篇叫《平均数谬误》的一篇文章是这样写的，“从前有一个统计学家，他走路的时候遇到一条河，他查了资料说这条河的平均深度是1.5米，他想我身高是1.8米，肯定没问题，他不会游泳，但是他觉得他可以过去，结果淹死了。”平均是1.5米，但是它深的地方肯定不止1.8米，所以有时候数字是会撒谎的，如果你迷信这个数字的话，这个数字它一定能忽悠你的。
陈一舟：还是二八原则，80%是看数字，20%的时候，如果数字跟你想象差得很远了，你就要用一些常识。
吴伯凡：管理企业有千千万万，员工也是形形色色，我们在管理企业的时候确实要选择一种适合的管理方式，没有最好的，只有最合适的。说着说着时间就到了，感谢两位今天的参与，我们下次节目再见!
李宽宽：再见!
陈一舟：再见!
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