【冬吴相对论】第70期：不抱怨的世界
片花一：员工的怨气会影响到企业的正常运转吗?为什么人力资源总监要考查应聘者对前东家的评价?抱怨的本质是什么?为什么说抱怨就像口臭一样?欢迎收听冬吴相对论，本期话题--《不抱怨的世界》
片花二：为什么说抱怨是一种心理暴力?在亲密关系中为什么更容易抱怨?是什么导致了80后的高离婚率?“我的地盘听我的”会使企业成为一盘散沙吗?公司员工的怨气又是从何而来呢?欢迎继续收听冬吴相对论，本期话题--《不抱怨的世界》
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《冬吴相对论》—70.不抱怨的世界 (2011-01-14 22:35:31)
转载标签： 吴伯凡文化里梁冬冬吴相对论抱怨杂谈 分类： 冬吴相对论
冬吴相对论第070讲——本期主题：不抱怨的世界
播出时间：经济之声 2009-06-28 18:30-19:00
主 讲 人：吴伯凡 主 持 人：梁 冬
参与整理：了了 小鱼儿 蓝色天空
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梁冬：坐着打通经济生活任督二脉，大家好，欢迎来到《冬吴相对论》。我是梁冬。对面的依然是《21世纪商业评论》主编吴伯凡，伯凡你好。
吴伯凡：大家好!
梁冬：诶，话说呢，较早之前我们不是讲到一个话题吗？讲到这个宗族关系对于现代金融业、现代融资业的影响。这个话题其实往下引申，你会发现一种回潮，就是以前我们批评儒家思想，说儒家思想阻碍了经济的发展，后来你发现，儒家思想里面这种宗族关系它的核心内容对于经济还有正面意义的。这让我想到了另外一些儒家思想的东西，对于我们现代的经济和管理方面的一些思考。前两天有一个我的老师，叫刘力红老师，他是广西中医药学院的教授。他研究这个身、心、灵，包括性、包括情绪，这个性是指性格，对于我们身体健康的影响。他讲到说，怨、恨、恼、怒、烦这五种情绪，对于我们一个人身体的影响是非常巨大的。一个人也许他平常做了很多好人好事，但是可能是因为喜欢常常动怒、生气，最后反而得了很严重的疾病。而这种疾病的治疗往往不是可以通过药物来治疗的，往往必须要借由对性格上的重新省思来理解。那我为什么要讲这一段呢？实际上是和我们最近对很多企业的观察有关。我们发现，好的企业和不好的企业除了在他们的商业模式、能力上以外，有很重要的关系，就是看这个企业的员工是不是有某种的怨气？如果这个公司的员工有怨气的话，好生意最后也会做烂。
片花：员工的怨气会影响到企业的正常运转吗？为什么人力资源总监要考查应聘者对前东家的评价？抱怨的本质是什么？为什么说抱怨就像口臭一样？欢迎收听《冬吴相对论》，本期话题--不抱怨的世界。
吴伯凡：这怨气有时候就像那个酵母一样，坏的酵母，它就会发作，像那个病毒，刚开始是很少的，不断地传染、不断地放大，最后使整个的系统运转失灵。它像病毒一样。
梁冬：这让我想起来在较早之前，伯凡我们在私下聊天的时候他给我讲到的一个故事。他说有某一家公司的人力资源总监，他在评价一个来求职的人的时候，就会使用一套跟这个有关的心理测试。你跟大家分享一下。
吴伯凡：他曾经在某通讯公司做人力资源总监，他招聘人的时候有一个问题是必问的，而且他是很艺术很隐晦地把你引到一个问题上头去。
梁冬：什么问题呢？
吴伯凡：就是让你评价你原来所在的学校或者公司里头的同事和领导人。比如说，他就会问你，为什么会离开那家公司？原来在读书的时候你跟同学的关系，你这么有才，别人是怎么看你的？这一下有人的他就上套了。
梁冬：下意识的。
吴伯凡：就会讲很多别人怎么怎么对自己不好。
梁冬：自己如何怀才不遇。
吴伯凡：对，对，对，一旦你被引到这里头来的时候他就会煽风点火让你更多的去表达这些东西。
梁冬：这些不满。
吴伯凡：就怨气嘛，让你发那些怨气。如果这个怨气发得足够大的时候，他对你这个人的评价会大打了一个折扣。
梁冬：我觉得这个东西很有意思啊。刘力红老师给我讲，他说，其实怨这种情绪很微妙，很多人呢我们会因为别人做得真的不够好而埋怨别人。但是怨对人身体最大的影响是，通常有脾胃病的人，胃胀啊或者什么样的，都和这个人喜欢抱怨有关。很多人是打着追求完美的旗号，说这件事本身做得不好，但是又没有表达出来，然后自己心生怨气，最后就落下了胃病。他帮人看的那些胃病，脾胃病的时候，他常常发现这类人有这类的情绪，他说实际上人家做得好还是不好，对还是不对，那是人家的事，但是你会不会因此而产生埋怨的情绪，那是你的事。
吴伯凡：最近，冯仑和唐骏他们都推荐一本书，叫《不抱怨的世界》。这本书其实写得非常浅显，但里头的有些观点还是挺有意思的。
梁冬：他怎么说？
吴伯凡：他说这个怨啊，抱怨、牢骚就像一个人的口臭，你自己是不觉得的，但是别人听着就很不舒服。或者说，说的这个人是一点感觉都没有，但是别人很快就能感觉到。反过来也是一样，有时候你闻到别人的口臭的时候，就像是……
梁冬：听到别人抱怨一样。
吴伯凡：对对，你自己意识不到的，但是这种对别人的那种不舒服的感觉实际上是很强烈的，你自己感觉不到。
梁冬：而这种抱怨，为什么我们今天在像《冬吴相对论》这样一个经济类的节目会聊这样的问题呢？是因为我们发现，在公司的这个文化里面，一旦形成了某一些人的抱怨情绪之后，这种抱怨情绪它会传染，它会变成整个公司的文化。
吴伯凡：它叫责任病毒。抱怨的潜台词就是，问题是别人的，成绩是我的，至少是这个事情做砸了，做坏了跟我没有关系。如果每一个人都是这样一种说话的逻辑和这种行为的逻辑的话，那么它像一个同频共振一样，大家都在这个频率上，就会把这个频率就放得非常的大。
梁冬：啊，我们常常听到有一些做企业的朋友，向我们抱怨他的员工不得力，员工抱怨老板不识才，部门和部门之间抱怨别的部门的人笨蛋，然后女员工抱怨这个公司的男员工没文化、粗鲁，男员工抱怨说家里老婆就够厉害的了，回到公司这帮女同事也不是个人……也是一脸的这个晦气。刘力红老师他举了一个例子，他说在清朝的时候曾经有一个人叫王凤仪，他是个职业劝善家。他主要的工作就是不断地去发现、寻找每个家庭里面的问题，然后帮助大家梳理。有一次有一个老太太就说家里面对她不好，老公打了她很多年，她跟王凤仪抱怨，说自己命很苦。你知道王凤仪怎么说吗？王凤仪非但不同情她，这个是个大善人哦，王凤仪是个大善人那，非但不同情她反而说：很简单，您老啊每天拿个镜子照照，你那张苦瓜脸，永远都没有笑容，逢人就说你有多惨，换个别人，你不嫁给这个老公，另外一个老公也要打你。这个老太太一下子就明白，哦，原来这个问题不仅仅出现在别人的问题上，不是老公打不打她，是不是儿女孝不孝敬她，而是这个老太太就没笑过。你想想看，每天你哭丧个脸。
吴伯凡：那也是抱怨嘛。
梁冬：对，那种抱怨而且传染，你把这种情绪传染给别人。
吴伯凡：所以呢，有一个说法就是当你听到别人在抱怨你的时候，实际上，你自己也可能在抱怨别人。你自己不觉得嘛，就像刚才说的像口臭一样，你自己不觉得嘛。实际上，在这个游戏过当中每个人都遵循着这样一条准则--我对你错。那么你不遗余力地证明的是对方的错，对方马上就会把这个游戏规则还到你身上来。这个完全是可能的。我想起你说这个家庭的这种冲突的时候，我想起那个《一地鸡毛》里头，陈道明和徐帆，他们俩个上班之前买了一块豆腐，徐帆让陈道明放在冰箱里头，陈道明忘了放到冰箱里头，下班回到家里头这个豆腐就坏了，这样就两个人就开始推责任了，你的错我的错，就争起来了，争到最后的时候就开始砸东西，然后就是“离婚”!“离婚”!
梁冬：“离就离”!
吴伯凡：当着自己女儿的面大吵特吵，这时候突然就来了一个电话，这个电话告诉的是一个好消息，陈道明听到这个好消息的时候心情一下子就很不一样了，然后把电话一搁，诶，我们刚才为什么离婚？想不起来了，他女儿说：“为豆腐”。
梁冬：呵呵，呵呵。
吴伯凡：我说的这个意思是什么？就是这个引爆点，它那个怨其实是个引爆点。我们为之而争执的事情往往是非常小的，但是争执的这个行为这个过程超越了争执的这个事情本身，最后就越闹越大，最后发现是一块豆腐，不值得争的。就是不服别人，你不服我我不服你。这个你有什么体会？
梁冬：哈哈，哈哈。
吴伯凡：你有什么见解？或者说？
梁冬：老吴啊，说起这个事情，我再跟大家举一个故事，有助于说明这个事情。今天下午我的一个朋友跟我讲起了前几天他和他新婚妻子之间吵了四个小时架的一个真实经历。话说有一天，他们俩一起去逛街，他的妻子选了一双鞋想要买，就300多块钱。平常都是这个男孩子刷卡，那天呢，这个男孩子突然觉得说因为这个月花钱花得太多了，他不想在信用卡上有太多的这种花钱的记录，可能当时也有一些自私的想法，就跟她妻子说：“还是你先出钱吧”；其实两个人的钱都是在一个锅里的，结了婚之后，钱都是大家的嘛，是吧？结果这个女孩子就勃然大怒，就说你怎么能够让我花钱买这双鞋呢？我的男人给我买那是我的面子啊，买双鞋都要我自己出钱，那我嫁你干嘛？!于是两人就在柜台上开始吵架。从柜台一直吵回家里面，最后呢就上纲上线，到上一次你怎么样，上一次我怎么怎么样，吵到昏天黑地，两个人也没吃饭也很痛苦，最后两个人就开始剖析，到底为了这么几百块钱，而且都是家里的钱，为什么要这样子吵？吵到最后就发现说，其实是积怨已久的一种抱怨。这个女孩子对她先生的这种平常的抠门的一种抱怨，这个男孩子都这个女孩子平常不理解他不尊重他不把他当男人的一种抱怨。这些抱怨它会积攒在那里，可能在这个地方发生了，也可能在另外一个地方发生。
吴伯凡：这叫引爆点嘛。
梁冬：那抱怨的本质是什么呢？抱怨的本质其实你可以往里面挖掘，除了不服人之外，是我们在内心对对方有一种天然的期望，而这种期望对方也不知道，甚至有的时候连自己都不清楚，我对他有那样明确的期望，所以很多时候抱怨和冲突的本质来自于彼此没有达成一种所谓的共识。
吴伯凡：希望的错位。
梁冬：希望错位，对不对？所以那这个东西反映到家庭里面就会形成所谓的家庭冲突；反映到男女关系里面就表现男女关系的冲突；反映到公司内部很多时候两个部门的同事，这一点点我觉得你们该按照我们的标准去思考，他们部门认为他们应该按照他的部门去思考，最后就形成由抱怨而到的冲突。刘力红老师呢跟我讲，他说实际上这个情绪，它是分若干个等级的：怨、恨、恼、怒、烦，它都不一样。怨呢是最开始的，它是所有的基础。怨完之后会恼，恼了就会恨，恨了之后就会怒，它其实分不同的层级。而烦呢，跟这些又不太一样，到底有什么不一样？稍微广告休息一下之后，继续回来和大家《冬吴相对论》。
片花：为什么说抱怨是一种心理暴力？在亲密关系中为什么更容易抱怨？是什么导致了80后的高离婚率？“我的地盘听我的”会使企业成为一盘散沙吗？公司员工的怨气又是从何而来呢？欢迎继续收听《冬吴相对论》，本期话题--不抱怨的世界。
梁冬：继续回来《冬吴相对论》，依然对面是《21世纪商业评论》主编吴伯凡，伯凡你好。
吴伯凡：大家好。
梁冬：刚才我们讲到了企业里面常常发生所谓的沟通不畅或者企业内部的战争。内部的战争最后输的是什么？输的是整个公司的绩效和整个公司的团队的凝聚力。那这是怎么来的？我们深层次发现，从远到近，从一个公司的文化回到我们自身，我们发现大部分的情形来自于“怨”这种情怀。“怨”这种情怀呢是因为我们每一个人对别人都有某种期待，而这种期待又不合意，于是呢轻则怨，就是腹诽，在肚子里面不满意对方，对吧？然后情绪酝酿，然后老是把别人的某些行为解读为对自己的这个背叛。然后逐步升级，刚才你讲到了冲突的问题。我会有这样的情绪，然后你肯定会感受得到，你会在另外一件事情上反过来对付我。于是一级级升级，终于找到一个引爆点就变成怒。
吴伯凡：这实际上在心理学上是一种心理暴力。这不同的层次，从怨到恨到怒，它是一个程度不一样的，但是它本质上都属于心理暴力。这种暴力刚开始的时候那个抱怨是轻度的暴力，实际上就是，所谓暴力就是我以我的意志，我以我的愿望作为绝对的评判标准让你服从我。但是那个怨，它是轻度的，再往上升级就是恨了。恨的那个逻辑一样的。
梁冬：就恨铁不成钢嘛。我觉得你应该是块钢，结果你没成钢，你成铁了。
吴伯凡：你要是跟我想的一样就好了。我们就不会有冲突了。这实际就是暴力嘛。暴力无非就是以自己的权力、以自己的那种所谓的地位来强制让对方来顺从。但是为什么在亲密关系中更容易产生这种心理暴力呢？我们发现一个特点，说80后，说现在离婚率已经超过50%了，这很可悲。我们大家都注意到了，环境的污染，实际上我们内心环境的污染，我们自身人与人之间，尤其是亲密关系当中的那种伤害，实际上更是满目疮痍，也是一种暴力。我要说的是一个什么意思呢？就是80后，过去有一种说法，说他们没有责任感没有爱心，实际上80后90后有很多我们没有意识到的一些优点，比如说他们环保意识非常强；比如说在去年的地震发生以后，80后表现得非常的活跃，显示出很多的爱心。但这让我想起美国哲学家爱默生的一句话，他说有时候远在天边的爱就是近在眼前的恨。有的人他能够对陌生人表现出爱心。
梁冬：对啊，在街上看见老太太过马路非要扶一下，是吧？
吴伯凡：嗯，对!有时候甚至是一种转移，就是是一种替代，一旦到亲密关系的时候，诶，这种暴力就来了。
梁冬：而这种东西的背后，就是我执。用佛家的话叫我执。用现代的话就是“我能”，“我的地盘听我的”!所以我一直认为这两句口号是非常反动的两句口号。为什么？因为它在整个社会里面制造了冲突和矛盾。
吴伯凡：这句话里头包含着一种暴力倾向。
梁冬：对!“我能”、“我的地盘听我的”这是一种暴力嘛，对不对？那当我们都认为应当以我为中心做事情的时候，那么你对别人就是有一种标准。这种标准就是“我”为标准，甚至我是谁我都不知道，就是按我现在的情绪来作为标准，这样的话他必然会造成冲突。
吴伯凡：因为这个地盘既不是你的也不是我的，是大家的。当两个人误以为这个地盘就是属于他自己的时候，你说会发生什么样的状况？那就是战争。
梁冬：对!所以呢，为什么现代越来越多的公司没有办法做成大公司，原因就在于很多人无法与他人一起共事。最后就只能几个人几个人做成小公司，甚至就几个人还做成几个工作室，哈哈哈，所以这就是现代企业在管理内部当中最重要的一个观念。我们今天为什么要讲这个？要切入主题了，是因为很多企业发现他们公司没有凝聚力，没有形成所谓的teamwork，团队战斗力，它是一群乌合之众而已，它不是一个集体。
吴伯凡：这里头说了团队，我们就分析一下什么叫团队。团队你说它的反名叫乌合之众。乌合之众是什么？乌合之众就是没有规则没有组织很偶然的因为一点点共同的情绪聚到一起来了，那叫乌合之众。
梁冬：随时会聚起来。
吴伯凡：随时会聚起来，随时会消失，彼此之间它没有界线没有契约，然后遇到问题的时候它不会用这个契约和游戏规则来调节自己的行为和语言，尤其是要调节自己的思维。虽然没有一条总的规则，但每个人都是有规则的哦，每个人的规则就是我的地盘听我的，最后就会导致这样一种冲突和那种离心力而不是向心力。我们看到那些身、心、灵修炼里头还有一门专门的课程，就是亲密关系当中的伤害。亲密关系说到抽象一点，实际上是契约和游戏规则不太明晰的那种关系。只不过亲密关系它开头是以一种很友善的氛围开始的。
梁冬：这种亲密关系的伤害实际上是……表面上我们都认为我们很近了，但其实又没有能够建立一种真正清晰的游戏规则。
吴伯凡：因为亲近所以就觉得它没必要。
梁冬：甚至是耻于谈到规则，反而形成了最大的冲突和伤害。所以呢，后来今天刚刚我们举的那个小例子嘛，说那对小夫妻他们俩吵架，后来我给他们的建议是怎么做的？很简单，以后回家在家的门里面所有由老婆说了算，出了门老公说了算，除了商场里面，商场里面老婆说了算。哈哈，这个规矩……对对对，一想清楚了之后就很简单了，就只要把这个规矩定出来。这个东西叫什么呢？在五行里面怨与土对应的，怨伤脾，那规则是什么呢？规则是叫系统是主木的，所以木克土。所以你要治疗土上的问题的话，你要在木上用文章。你要想治怨气的话，你要在制度上建文章。这是他们整个身心灵体系里面最有趣的一个观念。
吴伯凡：刚才说的，远在天边的爱就是近在眼前的恨，是因为跟关系不亲近的人我们自觉地会以一种界线一种游戏规则去规范自己的行为。但是这个恨不是本来就有的，就是因为由于界线不明显的时候，你深入到他的地盘里头，他深入到你的地盘里头，双方都误以为是自己的地盘，这样就导致了这种不断放大的冲突。
梁冬：所以在中国传统儒家思想里头，他强调什么呢？叫夫妻之间的相敬如宾。因为相敬如宾大家就有按照伦常来做事情，反而冲突会少。所以为什么他也讲了君子之交淡如水，其实讲的是什么呢？就是说君子刻意地知道他和所有人之间应该有某种的游戏规则来制约。延伸到企业管理里面，实际上，一个公司是不是应该更好地为我们员工的行为提出某种清晰的规范？如果一个公司有清晰的规范的话，那么也许大家相处就会容易的很多。所以为什么我觉得“礼”这个东西啊，它很重要。
吴伯凡：克己复礼的“礼”。
梁冬：对，克己复礼的“礼”，为什么儒家思想这么多年来一直强调要讲“礼”？
吴伯凡：克己，首先要克己回归礼。所谓礼，其实就是规则、就是界线。所谓己，就是小我，就是自以为所有地方都认为是自己地盘的，这样一个小我。
梁冬：所以呢现在看来，中国很多的这个企业所以的乱象公司内部的乱象，甚至行业的乱象都是因为游戏规则的缺失、礼的缺失而导致的。你看，解放前很多行业它有所谓的行业协会，有这个德高望众的人来主持大局，大家在价格上也保持一个均势，然后彼此之间有很多恶性竞争手段是不能用的，在竞争的过程当中是有底线的。现在这一类东西其实缺失的，所以令到很多行业出现行业的恶性竞争，公司内部也是如此，再往小里面，家庭内部也是如此，都是如此。所以我们今天为什么讲这个话题？是跟我们较早之前讲到的中国传统文化在整个经济运行当中的价值回归有关。
吴伯凡：你发现很多公司怨气越大的公司，它一定是职责界线不明确的公司。我们讲有一个词叫默契，说两个人之间有默契，都往往忘记这个“契”是什么意思？
梁冬：契约嘛。
吴伯凡：就是契约。这一个查尔斯·汉迪他讲到有一个概念叫，中国式契约，中国式合同。所谓中国式合同是一种，在他看来，跟西方式的合同跟西方式契约不一样的是，非成文的那些契约，是心照不宣的，虽然没有把它写成文字，但是彼此心里头都很明白的。查尔斯·汉迪说西方人最后谈判结束的时候是要握手，中国人不握手的，都是自己跟自己握手，唯一的，互相掂量着。他说这个呢，它在某些时候它就减少了交易成本，达到了这种默契的时候，我欠你多少，我心里记得非常清楚，而且我总要找机会要还的。这样呢就是，有时候人情……我们曾经讲了的社会资本，社会资本在某种程度上可以理解成为一种可以量度的人情。他有一个说法的，在别人急需帮助的时候，你给人家的帮助，和在别人不那么需要的时候给的帮助，这个人情是不一样的，你的能力不够，但是你付出的努力……
梁冬：知识。
吴伯凡：这个量，它实际上比你能力够的时候，举手之劳的时候，这个人情量要重。也就是社会资本。但是你要搞清楚，要社会资本正常的运行的话，那一定是每个人心里都有一本账，都有一个……
梁冬：通样的度量衡。
吴伯凡：对，你是以人民币结算，他是以美元结算，哈哈哈，有的人就是这样的。他自己付出一点就觉得很大，对吧，别人给他的东西，他马上结算为……
梁冬：日元，自己的都结成英磅。这其实也就是个社会契约的问题。所以在今天节目结束之前呢，我们再跟大家讲一讲，这个烦和怨恨恼怒之间的区别。我今天突然想明白了，烦和恼最大的区别在哪里呢？烦是对不确定的那种焦虑。比如说你同时有五件事情，但你又没把它写下来应该怎么处理，你就觉得有那五件事情在拖着我，于是产生焦虑那种感觉。而恼呢，是我明确的知道我要什么，但是你没做到而产生的恨，产生对别人的不满。但是不管是怨恨恼怒还是烦，其实都会影响到彼此之间的关系。更重要的是提醒收音机前的观众朋友，它最大的伤害会伤害到我们自己的身体。烦就会伤肾，怨会伤脾，恼会伤肺，恨会伤心，怒会伤肝。
吴伯凡：我们说这个压力，企业在谈压力个人也在谈压力。这个压力就是你刚才说的那个烦。对象不确定的那种焦虑，这种压力，紧迫感、恐惧感有人把它区别为真实的紧迫感和虚假的紧迫感，钟表时间和心理时间。什么叫钟表时间？这个事情你觉得很紧迫，那你就几点做什么几点做什么，今天做什么把它去解决，这是钟表时间。但是心理时间是什么？就是不确定，总是觉得一种无名的压力在压着你，但是你又不知道它是什么样子，你每天都被这种心力情绪所笼罩，这就是烦。我们企业也是由于烦多了以后，这个怨气也特别的大，就形成这种心理暴力的可能性就越大。
梁冬：对。所以呢，如果总结一下的话，要去除企业的怨恨恼怒烦，开出的药方，第一，是让彼此部门的界线清楚；第二，让我们工作的目标和进度清楚，当目标和进度清楚，大家不会烦，当彼此对方地位角色期望清楚大家不会怨。没有怨……
吴伯凡：不要造成大家那种预期的错位。
梁冬：对，所以今天这个看似是一个中国传统文化的讨论的话题，其实最终还是引申到了我们企业的核心竞争力和我们企业的文化的塑造上。希望大家都能够由此及彼，一起来分享，不要做个抱怨人的人，要做一个重新发现别人的优点的人。好啦，感谢大家收听今天的《冬吴相对论》，感谢老吴，谢谢!
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