【冬吴相对论】第86期：无所事事的忙碌
片花一：为什么看似忙碌不休的员工实则无所事事?什么是帕金森法则?为什么雇佣的员工越多反而效率越低?法国心里学家林格尔曼的拔河实验说明了什么道理?什么是群体思维?为什么群体思维会导致低效率?欢迎收听冬吴相对论，本期话题--《无所事事的忙碌》
片花二：低效率是如何产生的?如何管理看似忙碌实则无所事事的员工?设定明确的目标和最后期限，为何会提高管理效率?为什么两名员工共用一台电脑反而会提高工作效率?什么是目标管理?欢迎继续收听冬吴相对论，本期话题--《无所事事的忙碌》
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《冬吴相对论》—86.无所事事的忙碌 (2011-02-04 14:45:25)
转载标签： 吴伯凡法国梁冬冬吴相对论低效率杂谈 分类： 冬吴相对论
冬吴相对论第086讲——本期主题：无所事事的忙碌
播出时间：经济之声 2009-08-23 18:30-19:00
主 讲 人：吴伯凡 主 持 人：梁 冬
参与整理：世界有我 蝴蝶 蓝色天空
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梁冬：坐着打通经济生活任督二脉，《冬吴相对论》，我是梁冬，对面的依然是《21世纪商业评论》主编吴伯凡，伯凡你好。
吴伯凡：大家好。
梁冬：诶，较早之前呢，我们聊到了这个中国的泡沫经济啊、人口老龄化呀以及房地产泡沫啊，大家人人自危啊，诸如此类。这种话题呢讲也没错，但是呢，总是让我们俩啊觉得聊得很是不尽兴，原因之一是有些话是不能说的，原因之二是我们能说的话别人可能都说过了。“哈哈哈哈”，所以呢，我突然觉得是毫无意义，那么我们要说什么呢？聊到一个话题，讲点有趣的吧。前两天呢，我去一个公司，到这个公司呢，从前台走到他们老板的办公室，我发现呢，一眼看过去啊，10个员工有7个正在MSN，似乎都不是在干正事儿，还有另外两个人呢，在发垃圾邮件。换句话来说呢，就在一个一刹那之间，在一个办公室里面，我们看到的情景大部分的年轻员工都在电脑桌旁忙碌的干着一些跟公司的工作没有太大关系的事情。
吴伯凡：他看上去有很忙的样子。
梁冬：对对对，所以我们今天聊的话题……
吴伯凡：兢兢业业的样子。
梁冬：对对对，就是说我们今天的话题呢，就跟兢兢业业的无聊有关。
片花：为什么看似忙碌不休的员工实则无所事事？什么是帕金森法则？为什么雇佣的员工越多反而效率越低？法国心里学家林格尔曼的拔河实验说明了什么道理？什么是群体思维？为什么群体思维会导致低效率？欢迎收听《冬吴相对论》，本期话题--无所事事的忙碌。
梁冬：现在所谓的忙碌的兢兢业业的无聊啊，变成了一种我们工作当中的主流事件。
吴伯凡：嗯，大家都可能有兢兢业业的无所事事的这种状态。《哈佛商业评论》在好几年前有一篇文章啊，它叫《留神你的忙碌的员工，也许他们是无所事事》。
梁冬：哈哈哈哈，这个事情其实是太典型了。
吴伯凡：这还是好几年前的一个调查。在美国，员工每天花在与工作无关的这种网络闲逛上头的时间是90分钟。
梁冬：90分钟算是很给面子了。
吴伯凡：这就叫一个半小时。
梁冬：啊，已经算是很敬业的员工了。
吴伯凡：对。其实呢，有人说，21世纪的经济的秘密是藏在很多公司的服务器里头嘛。一查你就知道了。
梁冬：对。
吴伯凡：你看看那些上班时间的时候休闲网站那种……
梁冬：点击量。
吴伯凡：哎，那个点击量，还有各种购物网站的那种点击量，是吧？
梁冬：哈哈哈，对，你看看如果随机抽查，啊，不涉及用户隐私的情况下。你打开QQ，任何时间尤其在上班时候截取出来那么段一段对话，我敢保证，有90%以上的人都不在谈论工作的事情。
吴伯凡：啊，给朋友发电子邮件、在网上购物、买股票、找工作、查天气预报，等等。像这样的事情呢，还不是那么太有害的。还有甚至是赌博的、玩游戏啊、甚至上色情网站的，这种……
梁冬：不一而足啊。所以现在说很多打工仔一边在抱怨啊，说老板对不起他的时候啊，其实呢我觉得很多老板也有充分的理由抱怨：他每天给这个员工的这个工资里面，到底有多少真正用于公司的这个业务发展。
吴伯凡：美国有个游戏网站叫paogo，它在上班时间的同时在线的人数是100万，那是好多年以前的一个统计了
梁冬：所以呢我觉得……
吴伯凡：该上学的上学，该上班的上班嘛。上学的一般不大可能在玩这个游戏，是吧？还是上班的人。所以呢，确实是，在上班的时候这种网络闲逛实际上是非常普遍的。这里头造成的这种实际上的你看不见的那种浪费，是惊人的。
梁冬：所以我有个朋友说啊，如果有钱啊，他决不开一个公司搞什么知识经济，找一堆白领，租着很贵的办公室，让他天天打P。实际上呢，他如果有钱啊，他应该开个出租汽车公司，的哥，啊。我们的伟大的的哥是绝对不会网络闲逛的，从投入到真正的工作时间里面比率上来说，我相信，的哥一定是比率最高的。其次，就是小学生了。在该工作的时候上课的时候用于工作和学习啊，干正事的比率肯定是排名的哥是第一个，第二是中小学生。而所谓的公司里面的白领，啊，上班时间用于工作的时间比例一定是非常低的。我收到的绝大部分的用于娱乐的垃圾邮件都是我那一些在办公室的白领在上班时间发给我的。
吴伯凡：拆上是邮件的时间。
梁冬：一看你就知道么，都是上班时间发出来的，是吧？
吴伯凡：嗯，我们有一次节目讲到那个叫帕金森法则，是吧？有一条法则就是雇佣的人越多，工作的效率就越低啊。说到这个帕金森法则啊，我想起还有一个心理学实验，一个法国的心理学家叫林格尔曼，他做过一个拔河实验。就是组织一些人，分别以一人二人三人和八人为一个小组进行拔河，然后呢用那个测力机测量并记录他们在不同群体下的用力的情况。得出的结论让人大吃一惊。一对一的拔河的时候，他那个拉力啊是63公斤。
梁冬：就一个人可以拉出63公斤的力出来。
吴伯凡：对，两个人拔河的时候，拉力是118公斤。
梁冬：平均每个人的拉力是58公斤，啊，已经比63公斤小了5公斤。
吴伯凡：对，三人组的拔河时候拉力是160公斤，就每人的拉力呢平均是53公斤。8人组的拉力是248公斤，每人的拉力是31公斤。
梁冬：哈哈哈，8人这个数据很震撼了是吧？
吴伯凡：对啊，他得出一个结论呢，由于那个责任的分散导致人多力量小。我们平常说都是人多力量大。总的力量是大了，但是实际上每个人出力的那个量就小了。这就是责任分散导致的每个人的生产力的递减。
梁冬：对。所以呢，一个个体啊，他在单独情况下完成任务呢，他可能责任感我相信比较强，他呢也会比较努力的投入工作。其实这个故事啊，在中国古代呢有一个寓言故事讲得很清楚的，叫一个和尚有水吃，两个和尚担水吃，三个和尚没水吃。这个事情，其实还也是有道理的，是吧？
吴伯凡：哎呀，你看真是学贯中西啊。
梁冬：哎呀，哈哈，哈哈……
吴伯凡：所以呢，另外有一个非正式的人力资源的定律叫：一半的员工两倍的工资三倍的效率。我觉得……
梁冬：此话怎讲？
吴伯凡：如果一个公司，你把它砍掉一半的人，然后给每个人的工资增加一倍。
梁冬：那剩下的人呢？
吴伯凡：最后的效率是三倍的效率。
梁冬：反而大家精干愉快。
吴伯凡：对对对。所以你的现在这种网络闲逛还只是其中的一种啊，就是出工不出力的一种啊。还有他不闲逛的时候难道就是全力以赴吗？也不一定。所以你把这样的一个数字这么一算下来的话，给他比如说是一个月是一万块钱工资啊，实际上啊，他也就干了两千块钱的活、三千块钱的活，这是一个我们看不见的一个惊人的一个浪费。
梁冬：而且呢，我发现呢人越多的时候啊。其实呢，用于沟通、吵架、协调这一些非生产力的这个时间和投入的精力非常惊人。我有一个朋友告诉我说，他统计过，他们公司员工发出来的邮件。他说，当以前员工少的时候呢，大家在邮件里面呢，主要在探讨这个事情该怎么解决。啊，有一个问题提出来，立即大家予以回应。当人多了以后呢，就出现了矛盾，就出现了不协调，出现了邀功的情况。所以呢，他发现呢，当公司的员工涨了一倍以后，发出来的邮件，就员工彼此发出来的邮件呢，有超过150%的邮件用于指责其它部门的问题，或者是确定自己没有责任，就是在卸膊。广东话叫卸膊啊，就是把那个肩膀上那个重任，卸下来……
吴伯凡：总而言之那是用一半的时间证明所有的成绩都是自己的，再用一半的时间来证明所有的问题都是别人的。
梁冬：啊，对了，所以呢今天我们谈到这个地方的时候呢，是不是可以得出某种结论？当然呢，现在大家都在讲这个叫，保就业率，是吧？不要大家都失业。但是，站在企业主的角度上来说，其实你真的可以试一下，把公司整个员工总数砍掉三分之一，看看会有什么结果。
吴伯凡：嗯，或者是另外一种办法，如果消除了这种看似兢兢业业的无所事事的这种现象的时候，你的生产率会大大的提高。而且呢，由于大家聚在一起的时候，即使你的员工不是那种出工不出力，不是那种围绕着领导进行忠诚比赛等等现象消除以后，还有一个很要命的东西。
梁冬：那是什么东西呢？
吴伯凡：在管理心理学上还有一个概念叫群体思维。
梁冬：什么叫群体思维？
吴伯凡：我跟你解释一下吧。前几天啊。我碰着一个朋友说他们公司啊，经营得还是不错的，虽然是经济不太景气，但是他们业绩还不错，就把他们都召到上海去开会。就在总结怎么怎么上半年的工作。结果呢，后来就领导就说了一句，说有的人迟到啊、早退啊这些非常常规的管理话题，很沉闷的会场一下子……
梁冬：活跃起来了。
吴伯凡：活跃起来啦。大家就开始讨论，采取什么样的措施，惩罚那些迟到的人，惩罚那些早退的人，怎么处理，怎么扣工资怎么用各种方法，足足讨论了快一个小时。大家非常的兴奋，兴奋之余才发现跑题了，招集这么多的中高层人，来到这个地方那个成本很高啊，机票啊、宾馆住宿费啊等等，可以算出来了你开那一天的会的那个成本是很高的。开了五个小时会用一个小时就在讨论迟到早退的问题。这里头呢就是一个群体思维的一个现象。它怎么解释呢？就大家碰到一起的时候为了避免冲突，避免接触实质性的问题，因为一旦接触实质性的问题的话，它有可能会产生一些冲突，要批评和自我批评啊，要找问题啊等等。大家就会形成一种默契，就不去碰那些问题。那么呢，坐在一起总要有话可说。什么样的东西是最能让大家有话可说而且又无伤大雅呢？就是那些小问题，这就是所谓的群体思维对管理者的这种影响。这实际上导致了你看不见的那种低效率。这也是给你整个企业的生产力，打折扣的一个很重要的原因。
梁冬：啊，用一句简单的话来说呢就是人多力量小，就是呢人多之后呢，反而乱。好，稍事休息下，马上继续回来。
片花：低效率是如何产生的？如何管理看似忙碌实则无所事事的员工？设定明确的目标和最后期限，为何会提高管理效率？为什么两名员工共用一台电脑反而会提高工作效率？什么是目标管理？欢迎继续收听《冬吴相对论》--无所事事的忙碌。
梁冬：坐着打通经济生活任督二脉，仍然是和吴伯凡聊到这个今天的话题，本来呢我们是讲得从无聊经济从一个办公室里面员工的忙碌的无所事事聊起，后来发现呢，的确啊，在现在的职场里面呢，充满了种种的没有效率的行为。其实我觉得说我们作为一个跟管理沾一点点边的节目吧，偶尔也可以谈谈这一类的话题啊，就是说，为什么大家都那么没有效率？
吴伯凡：嗯，那要按德鲁克的说法：一切的低效率都来自于目标不明确。
梁冬：哎，这句话很深刻。问题是很多人的确目标也不明确。我偶尔帮一些企业做顾问啊，我问一些这些公司的，他都做了上市公司的总裁了。我问他你们公司到底是在做什么的。你会发现他们所有高管，七个高管讲出来的目标都不一样的。我都觉得很好奇，这些公司怎么能够上市的。呵呵呵，它怎么能做起来呢？
吴伯凡：首先是战略明确不明确，在整个管理团队当中有没有共同的愿景。只有有共同的愿景他才可能在战略上达成一种共识。如果没有这种愿景的话，那大家可能在说同一套话，但想的都是不一样的事情。所以呢，大家可能开董事会的时候就会就同一个问题完全是自说自话。大家假装就同一个问题在表述自己的心情。
梁冬：就像我们俩现在聊天一样吧。哈哈，哈哈。
吴伯凡：然后呢，还有一个问题，就战略啊即使很明确的话，你如果不把它分解成一个个的步骤，一个个的关键指标，最后呢，也是执行不下去，也会导致低效率。所以你大的战略下头，要实现这个战略应该怎么做，啊，一二三四五，这一二三四五的下面要达到这个目标呢，又往下推，是吧？一直推到那个很细很细的，或者说年度战略在每一个部门该怎么做，部门呢又分解到每个人，每个人呢从年度的、季度的、月度的都分的很清楚，一直要落实到今天你要干什么。如果这些东西都分解下去的话，他上班了，赶过来，挤地铁好不容易到办公室的时候，这下可以歇一歇了，是吧？那就打开电脑就休息，是吧？
梁冬：你的意思就是如果没有一个明确的今天的目标的话，那么就很容易就把今天就晃悠过去了。
吴伯凡：对，就是这个一天的工作清单，这个不是说大家真的想偷懒。其实呢，就是一个很勤奋的人，如果你不给他明确的目标，他自己呢也不知道他自己干什么的时候，很容易就会心情很闲散的就……
梁冬：度过了这一天。
吴伯凡：即使不在网上逛还可以坐在那儿……
梁冬：脑海里。
吴伯凡：坐在那儿浮想联翩也跟上网一样嘛，冲浪嘛，不在网上冲在自己的大脑里也冲浪。大量的时间也花在这些意识流上头。
梁冬：对。所以呢，就是说，你刚才提到这个话题就是如何提高效率，其中一个很重要的方法，就在于说目标明确。然后把目标分解，从时间上来说，由年分解到季度，由季度分解到月，由月分解到天。把团队来说，从大公司分到一个部门，由部门分到这个小部门，小部门分到个人上面，是吧？
吴伯凡：嗯，同样的事，比如说战略，除了这种时间的分法以外，还有项目的分法，啊。
梁冬：对，这个话题呢，表面上看呢，啊，讲出来似乎应该这样子的。不过，我有一个技术性的问题啊：就是由于我们每天面对的问题是很动态的。是吧，你不可能真正的预测在未来的一周或者一个月里面面对什么样的情景，那如何能够有效率的做好这个任务分解，又有效的管理自己的时间呢？
吴伯凡：管理一个项目它实际上是有确定因素和不确定因素的。但是一个项目要避免项目滑坡，在项目管理上它讲这个避免这种日程滑坡的话，那一定会有一个叫deadline。如果没有这个的话，就可以无限期的拖下去。不说是做一件工作，你就写一篇文章，你如果是没有一个确定的期限的话，你可能写一辈子也写不出来，因为你永远是在思考当中嘛。
梁冬：噢，你刚才说的deadline就是最后期限。
吴伯凡：死期嘛。
梁冬：一定要有一个死期，对不对？
吴伯凡：啊，对。如果没有这个的话，这人的惰性是非常强的，管理在某种程度上是对人性的某种不信任，对人性的弱点的限制和引导。
梁冬：所以从这个角度上来看呢，我觉得，大部分的媒体行业呀,可能呢是一个比较有效率的行业。
吴伯凡：对呀，它到时候就得出活啊。
梁冬：对呀，它对版对吧，铅版之后要出，啊到时间就得印，印了到时候再得上报价，电视节目到时候你得播出，是吧？所以呢我发现一个很有趣的现象，许多做过传媒的人啊，进入传统的其它行业里面的，他会疯掉的。他会发现怎么这么简单的事情，人家可以干一个月。比如说写一个报告或者写一个关于今年的一个总结，有些单位里面，它可以拿出一个礼拜来写这么个东西。而同样的写稿量，你要交给一个比如说《21世纪经济报道》的一个记者的话，他可能两个小时就写出来了。如果放在高考期间的话，半个小时就能写一篇两千字的文章，他也能写出来，你知道吧。我觉得从这个事情上来说明什么呢？说明其实大部分我们的工作之所以没有效率，就有一种你说的，的确是因为没有一个最后期限的限制。
吴伯凡：这个最后的期限其实就是大目标分解以后的一个小目标。如果没有这个的话，那就是没法……
梁冬：没法测量。
吴伯凡：嗯，没法度量。没法度量的东西就没法管理，对吧？这也是德鲁克说的。我们在一切的非管理状态，非管理状态就必然导致低效率，是吧？低效率、非管理状态都缘于一个目标的缺失，嗯。
梁冬：这说起这个地方我终于明白为什么我要去做国学堂这个节目了，跟你分享一下。我以前啊，在做这个节目之前，也想学中医啊，也找了好多老师，自己还列出长长的清单。后来我发现呢，实际上我每一周用于读中医的书，用于向这个老师请教中医问题的这个时间都很少。后来呢，我逼迫自己呢做这个国学堂这个节目之后呢，因为这个电台你要播出嘛。就逼迫你要找这些老师，逼迫就聊。所以呢反而保证我每个礼拜都只有两个小时，效率还是很惊人的啊，啊。再比如说，我们的《冬吴相对论》。是吧？我们怎么无聊也好，怎么努力也好，诶，起码能保证每周有一个小时的话题。然后呢过段时间呢可能我们《冬吴相对论》这个杂文集就可以集结出版。如果不是这个节目，这个要求的话，我们俩说了5年，来谈这个事情都不会有结果的。
吴伯凡：对对对，那就是自生自灭。
梁冬：就是说每一件事情啊，非得把自己赶在架子上。如果你觉得这个事情真的很重要的话呢，麻烦你自己花一点时间把自己设在一个架子上面。把自己赶鸭子上架，是吧？让自己上了架子之后呢，它自己就能往前走。
吴伯凡：对，就是人的能量如果是没有一个督导，没有一个目标的指引的话，它就会做这种布朗运动，做这种无结果、无目标的这种耗散，这就是闲逛。我们在生活当中还是在工作当中，都会出现这样一种情况。所以呢，你仔细地查一查，现在很容易查，在你的服务器里一查，就知道你的公司的工作效率到底是多高，是吧？一下子就查出来，首先感到惭愧的不是你的员工，应该是你自己。你作为一个管理者你没有给他们非常明确的大目标下面的小目标，没有年度议程到每日议程，你没有给他们一个很清晰的指引的话，那当然是人性的弱点嘛，他就必然会闲逛起来。
梁冬：嗯。有许多的员工，可以说100%的公司，貌似很忙碌的那些白领，绝大部分的人在上班的时候都处在网络闲逛的时间里面，是吧？少则一小时，多则七八个小时，是吧？一天工作时间里面，是吧？那你觉得这种情况在未来会有所扭转和收敛呢，还是说，看来也没有什么办法修正的了。
吴伯凡：啊，那就看老板的意志，我有一个朋友，他企业也是好几千人啊。他在哈佛商业评论看了这篇文章以后啊，他给那个作者写信，求那个作者给他建议，怎么才能够管理这些看似忙碌实则无所事事的员工，有什么办法没有？那个作者还真给他回信了。
梁冬：是说明这作者也很无聊，呵呵呵，哈哈哈。他回信说什么呢？
吴伯凡：就给了他一个很简单的建议，造成这种闲逛的最大的原因是每人有一台电脑，每人都有一个自己的暂时的相对封闭的私人空间。如果你把这个私人空间给他某种限制，他闲逛的时间就会少得多，啊。
梁冬：比如。
吴伯凡：他的具体的建议呢就是从每人一台电脑变成两个人一台电脑。
梁冬：哈哈，甚至可以两个人一个办公桌是吧？
吴伯凡：呵呵，如果两个人一台电脑的时候，第一个，他就往往有很多事情他必须要用电脑，是吧？两个人就要轮班嘛，是吧？再一个呢，当两个人分享一台电脑的时候，即使这个电脑归你用的时候，你不大可能去闲逛，或者说你闲逛的时间也会大大减少，因为随时有可能被别人看见。嗯。所以呢，他听了他的建议以后，先是把自己的公司的电脑……
梁冬：没收了一半。
吴伯凡：没收了一半，捐给希望工程啦。
梁冬：哈哈哈，这是在中国的企业真正发生的事情吗？
吴伯凡：诶，对对对，还很不容易去找说我要捐电脑怎么办，后来别人给他找渠道把它捐给希望工程了。
梁冬：现在希望工程都不稀罕你这个电脑了，哈哈哈。
吴伯凡：他发现果然那个工作效率就提高了好多。以前他以为那些报告啊，就是需要那么多时间。但后来发现，原来这并不需要那么多时间，这个效率就大大提高了。
梁冬：这说明绝大部分的白领，在一天里面，跟本不需要8个小时的电脑。给他1小时，也能把今天要写的东西写完。这个事情啊，说明啊，还有一个情况，那就是什么呢？实际上，绝大部分的员工都不应该抱怨你的老板。绝大部分的员工应该心存感激你的老板。实际上你的老板给了你双份工资。但是呢绝大部分的员工呢，又觉得自己工资很低。所以呢，总是觉得不满意。所以，回到你最开始的那个建议。把公司的员工砍一半，把剩下的这些人，一人工资增一倍。啊是所有这些人的工资呢觉得很好，然后效率也会提升。
吴伯凡：当然了，这就会带来社会问题啦，是吧？
梁冬：那是但不是我们今天这个话题里面讨论的问题，是吧？
吴伯凡：诶，我们说了这么多，这个现象也很简单可能大家天天都遇到，但是呢，背后隐含的一个话题就是又回到了管理的最根本的东西上头去。德鲁克说他最大的贡献就是提出了目标管理的概念，叫management by objective，简称MBO，是吧？德鲁克他为什么说自己最大的贡献就是提出了目标管理呢？因为以前啊，大家以为管理啊就是由谁来管理谁，是吧？人，由人来管理。管理者来管理员工。大家一听呢当然是这样的了。但德鲁克呢发现这是错的。因为谁用来管理管理者呢？如果管理者本身他是一个没有自我管理能力的人，他怎么可能去管理别人呢？所以德鲁克他不爱用manager这个词。他说，首先这个词就有问题，说这个词呢，在美国啊，主要是指过去南方的种植园的监工和北方纺纱厂的mazha。他们主要的管理工具是鞭子，你不听话他要抽你，鞭子底下是不可能出效率的。以前大家在探讨管理问题的时候，都犯了一个错误，忘记了管理到底该由谁来管理。他就是独具慧眼的发现这个管理实际上是要用目标来管理。这样呢就是管理者他自己清楚他自己的目标，他该做什么。他该做什么，他不能完全由他来做嘛，管理实际上是让别人去做你要达到的那个目标嘛，是吧？这就是管理嘛。那么你就分解，分解到下面的人，一级一级的分解。所以每一个人的目标非常清晰的时候，他由目标来引导他，而不是用一些所谓的管、卡、压那一套外在的手段来强制他。因为在那种情况下，实际上还是低效率的。就像你走进你的办公室的时候，你看见他们好像是很兢兢业业的在工作，实际上他们上有政策，下有对策，他总有一套办法来对付你的。从这个例子也能证明，由管理者来管理的那种思维是不对的。而真正有效，卓有成效的管理是必须要由目标来管理的。
梁冬：嗯，这话吧我听明白了，那就是不要试图管理你员工的行为。你要管理他的结果。你要管理他的目标。让他自己产生一种对自己的规划的能力。让他自己去成长和进步。
吴伯凡：最重要的是要让他自己也成为一个管理者，他自己的管理者。德鲁克的很重要的一本书叫《卓有成效的经理人》嘛，管理首先的问题是经理人的问题，是经理人自我管理的问题。而且一个公司最终它的高效率就来自于每一个人都是一个卓有成效的经理人，而不是一个用各种巧妙的方式对老板进行顺从比赛、忠诚比赛、各种伪装比赛，等等。
梁冬：所以呢，我们稍事总结一下呢，我们会发现说如果要想避免你的公司陷入那一种忙忙碌碌的无所事事的状况的话，企业的管理者第一个要问自己的问题就是：你目标明确吗？第二个目标是：你让你的员工每一天都知道自己的目标是什么吗？如果当他们大概知道这些情况的时候，你就不用再去担心他们是否在忙忙碌碌的无所事事。好，感谢吴伯凡今天和我们一起分享德鲁克的关于《卓有成效的管理者》的经验，好了，我们下一期同一时间，再见。
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