绩效考核距离一纸空文仅一步之遥
2016/9/26 医药云端信息

     医药云端信息：挖掘趋势中的价值

     文：虞国庆

     医药水浒传之七十:绩效考核应落实在现场管理之中

     似乎在一夜之间，绩效考核就成了各企业经营管理中最为亮丽和时尚的一个词语，曝光率远远高于其他专业管理词汇。似乎企业只要推行了绩效考核，企业的经营管理水平就可以大大地上了一个台阶，使企业经济效益成倍增长。

     于是，具有战略眼光的梁山制药大老板呼保义宋江当然不甘落后，同副董事长玉麒麟卢俊义、总经理智多星吴用，还有主管人力资源的副总经理入云龙公孙胜商议，分批将经营团队送到本省的高校接受培训深造，吃透绩效考核的精髓，回来再复制。

     此外，还重金聘请专业咨询团队前来把脉，帮助企业制定出一整套绩效考核的操作流程和具体方案。一次次的访谈，一种种的调查，一个个的询问，几乎将公司每一个员工的精力都激活了。

     一时间每个车间每个部门的掌柜和伙计，都把手中的事情暂时放在一边，全身心地围绕绩效考核的流程和要求，来制定本部门的具体条款，来描绘本部门的各种图表。那股热情，那种干劲，以往没有过，因为绩效考核牵涉到每个员工的切身利益呀。

     主抓绩效考核的公孙胜曾经服务于几家药企，南方的，北方的都有，也经历过好几次公司绩效考核的体验。他深深知道，每次开始时都搞得轰轰烈烈，有声有色，但其结果，不敢恭维。也有可能是执行力不到位，预期的效果没显示出来，最终是不了了之，所有的方案都搁自于文件柜成了古董。

     于是公孙胜向大老板宋江汇报，说绩效考核做得好，的确能帮助企业提高经济效益，调动每个员工的积极性。但一定要因地制宜，结合本公司的实际情况，也就是说要接地气，不能搞花架子，否则就会走过场，发挥不了应有的效果。

     公孙胜把自己所经历的的事情说给宋江听，绩效考核本身无可非议，也是现代企业制度管理的一项重要组成部分。若是能严格按绩效考核所制定的条条框框，去规范每一个员工的工作全过程，并时时刻刻地加以考核与督察，确保纸上的条款落实到行动上，那肯定是会有效果。

     可是如今大多数企业里所制定出来的绩效考核办法，几乎是一个模子倒出来的，就是参照一家成功的企业，刻录他们的方案，再进行无限制的复制。以共性的全貌代替个性的单体，忽视了每个企业之间的个体差异。也就是说大企业这么做，小企业也是这么做，就连部门的设置也是一样的，到头来几百人的企业也整出了十几个高管，没办法，部门多了。

     尤其是那些由咨询管理专家制定出来的绩效考核方案，在企业层面上公布时很是漂亮，也很有道理和说服力。是呀，整个方案有根有据，有条有款，有纲有目，一目了然。

     企业为了配合绩效方案的顺利落地，早日开花结果，不管企业规模的大小，员工总数的多少，都得要派生出一些企业原来所没有的职能部门，来帮助和督查绩效方案的落实情况。

     只可惜这些派生出来的职能部门，只会依样画葫芦参照抽象的数据，生硬地对生产经营活动进行书面上的考核。这也没办法，他们原本就不熟悉企业整个的生产经营活动，试想这样的结果会是怎么样？

     生产经营活动是动态的，所有的任务和指标都是由一个个鲜活的人去完成。公孙胜征得宋江的同意，会同销售老总豹子头林冲、生产老总双鞭呼延灼，从生产到销售，再到人力资源，制订出具有梁山制药特色的绩效考核方案。

     以人为中心，因为人的因素决定了生产经营活动的优劣，人的所作所为潜移默化地受到思想和情绪的感染。忽视了人的内在因素，即人的积极性、创造性和对应的怠工性、懒惰性，那绩效考核的数字就有可能成为枯燥的和僵化的，也有可能永远达不到预想的数字效果，因为不了解人的基本属性。

     因为推动绩效考核的动力不在于简单的画几张图表，定多少方案，而在于将绩效考核扎根于生机勃勃的现场管理之中，在于为这些绩效考核的数字提供一些列的人性化人情化的服务措施，在于如何在生产经营一线激发每个员工的潜能和力量。只有在规范的生产经营活动中，才能具体实现绩效考核的全部内容，只有在现场管理当中，才能真正体现绩效考核的实用价值。

     梁山制药的绩效方案集中体现在：全面预算，目标量化，经营分析，绩效考核。由于指标合理，管理到位，梁山制药下半年的生产与销售稳步发展，月增幅在25%以上，员工的收入也同步增长，真正分享了绩效考核所带来的红利。

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