话题|“老”护士该何去何从?你也一样迷茫过吗?
2015/12/30 现代护理报

    

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     困惑我是一名老护士

     曾经有年轻同事跟我说过这样的话:“XX老师,我真佩服你,能在临床干到现在。”说实在的,当时心里还真不是滋味:是夸我吗?是呀,看到各科室曾经带教过的当年的轮转护士如今都能在科室独揽一面了,就连有些主任、护士长也由以前喊我“小XX”,到现在客气地喊我“XX老师”。这时候真的觉得自己是个“老”护士了,特别是看到身边年轻的同志都有所作为,失落感曾在心中呈现过,然而父亲一句语重心长的话深深地打动了我:“能做一名好护士、好同志就足够了”。我这颗曾浮躁的心渐渐安静了下来,父亲的话鞭策我、激励我继续踏踏实实做事……

     回顾自己临床20余年特别是来院12年来,在几位护士长的教育和影响下逐渐成熟起来,日月如梭,转眼我已加入老护士队伍中,庆幸的是,自己20余年如一日,领导分配的工作从不挑肥拣瘦,而且总是力求做到最好,拿护士长的话说:分配给我做的事她都放心。工作中,与同事协作密切,直到现在,他们都还乐意和我搭班,我倍感欣慰,也同时感谢大家对我的厚爱。遇到工作需要,加班加点从不怨言。在年轻同志和实习生带教过程中,给予业务带教的同时,更注重素质教育和职业道德教育;在护理患儿过程中,始终坚持“以病人为中心”的理念,给予患儿准确治疗同时,更注重人文关怀,根据不同年龄段患儿特点,我充分发挥自己年资高的优势,利用自己丰富的临床经验,使患儿特别是福利院患儿感受到一种母爱,看着患儿舒心,家长及陪护放心,我也就安心了。

     “你是名老护士,在科室要发挥一个老护士的作用。”我常这样想。因此,在护士长不在班时,我就有“维护科室里治疗和护理安全”的使命感,科室里有需要协调的事,分内分外,我责无旁贷。在科室护士长的影响下,下班前,习惯巡视一遍病房才下班,以至于很多患儿家长误以为我是护士长,乐意向我反映问题。我虽常因家长的不知情感到尴尬,但还是先积极解决了问题再亮明我的身份,由于及时稳定了家长的不愉快情绪,使几次护患矛盾都消灭在萌芽状态,同时也维护了“真”护士长的形象。

     作为一名老护士,在病房搬迁和医院创“三甲”过程中,我不甘落后加班加点。特别是创“三甲”期间,为安心加班,爱人出差时就专门请亲戚来照顾孩子的饮食起居。

     我是一名普普通通的老护士,但对患儿、对科室、对工作、对同事,我始终都倾注着全部的热情,从不将个人情绪带到科室、工作中。面对自己的节日,我无愧于“护士”的称号,无愧于大家有时亲切称我“XX大姐”的称号,且能感受到大家对我的尊重和厚爱,足矣!

     愿所有像我一样的老护士都能充分发挥自己的优势,人老心不能老,与时俱进,在科室中能起到承上启下的作用,为平凡的护理事业尽一份自己的责任。——安徽省儿童医院供稿专家观点破冰需要合力,岗位管理需要精细和动态案例中“苏星的心结”是当下我国护理岗位管理中存在的普遍现象,也是我国公立医院改革和优质护理推进中所面临的破冰难题。“苏星的工作现状”体现了目前我国护理岗位管理中的主要矛盾,在同一所医院,有些科室护士数量少、工作繁忙,有些科室患者少或病情轻而护理工作相对轻松,护士人力资源分布不合理;同样,在同一科室中,也存在护士能力不同而工作负荷轻重不一,但薪酬待遇、晋级发展无差异的局面,护士专业稳定性和工作热情受到挑战。这一现象突出了我国护理岗位管理固化,护士岗位界定不明确,护理工作内容重复交叉,护理人力资源效率低下,护士的工作积极性和主动性受到严重制约的问题。

     随着护理模式的改变,“责任制整体护理”的深入开展,使得护士的岗位职责从以执行医嘱为主转变为以管理患者为主。对于护理管理者来说,要为患者提供相匹配的护理服务,就要从护士的人力和能力出发,科学有效地分配不同层级和能力的护士,以不同的护理岗位形式为患者提供服务,这需要精细和动态地进行护理岗位管理。

     在护理岗位管理中,首先需要我们对护理岗位精细化设置,要精细地掌握医院临床究竟需要多少护理岗位,各个专科需要多少护理岗位,每个岗位的工作量是多少,医院每天有多少重危患者,需要特、一、二、三级护理的患者又有多少,哪些岗位需要哪种级别的护士等情况。同时还需要从制度上精细地制定各类护理岗位的准入要求,岗位的培训和考核以及护理岗位的绩效制度等。其次,护理岗位管理还需要动态的管理。这也是目前我国护理岗位管理所面临最具体的问题。传统的护士人力资源管理主要是医院人力资源部与科主任商定,护士的绩效分配也主要是科主任进行二级分配,科主任常常为了增加现有人员收入而减少护士的聘用。这样一方面不能科学、有效地进行全院护理人力资源的动态管理,造成护理人力资源浪费;另一方面也使得患者得不到应有的照顾,护士劳动报酬缺乏公平性,护士积极性和主动性难以调动起来。

     目前,我国护士岗位管理的探索尚处于初级阶段。总体来说,受到传统管理模式的影响和现有医疗人事制度的制约,护士人力资源的垂直管理和绩效管理仍然是护士岗位管理的瓶颈。只有真正改变了护士人事管理制度,才能形成护理岗位管理的有效合力,才能够使护士岗位的精细与动态管理落地,而管理者也才能真正为职业护士搭建用知识、技术和能力为患者服务、得到社会认同的职业舞台。

     遵义医学院附属医院护理部主任 江智霞

     来源:现代护理报

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