医酬制度设计五要素
2015/6/2 医学界智库
导读：医师其实应该坦然的有尊严的面对money，这就需要合理的制度设计。正如长庚医院的成功，就与它实行的PF医师费制度不无关系。这项制度改变了医疗界的利益格局，提升了长庚的品牌效应。
作者：邹新春
来源：“医学界产业报道”微信号
2015年5月28日发布的《中国医师执业状况白皮书》，在医生认为自己的付出与收入不相符的调研中，2014年65.9%的被调查医师对自己的收入不满意，其中选择“很不满意”的比例为19.1%。当然，各级别医院医师的满意度差异也有显著性，最不满意的是二级医院，其次是三级医院，一级和其他医院满意度较高。
在美国，医生属于收入最高的行业之一，平均工资高于公务员工资的二倍到四倍。在中国，医师的收入可能在社会整体收入中排名中上，但中国医师的收入水平远远低于世界大多数国家医师的收入水平。在现有体制下，加大对医疗行业的投入力度，给高技术含量、高风险行业的从业人员合理的回报，是让这个行业健康发展的基础。提高医师合法收入对治理红包、回扣，以及缓解医患关系紧张都能起到积极作用。
医酬制度设计的注意事项：
医务人员薪酬制度的合理设计，首先要把患者放第一位(put the patients first)，只有合理的找到一个平衡点，才能够有效的激励医务人员更好的工作，也不至于医师太过逐利，而损害到患者的利益，进行不必要不合理的治疗。建立以患者为中心的服务体系，不断的完善制度的设计，使得在有限的医疗资源下，能够更好的提供高品质的医疗服务，不断提高医疗技术，不断提升服务水平，不断优化流程设计。
第二医师薪酬制度的设计要和医疗机构的目标相吻合。医疗机构的目标和医师个人的目标要协调，最好一致，最差也不要产生冲突，如果能够在追求医疗机构的目标的时候还能够兼顾医师的个人目标，这才能够产生最大的效率。医师的薪酬和医院的目标一致，也是医院管理的重要手段，医院可以用薪酬制度来影响医师的行为和进行管理，起到引导和鼓励作用，比如医教研一体的医疗机构，必须要有人去做教学、去搞研究，那在薪酬制度上，就要体现出对教学对科研人员的关注，因为医教研是一体的，是协同的关系。对于医疗机构不愿意出现的局面合理的薪酬制度也可以起到约束作用。医疗机构在追求社会效益和经济效益最大化的同时，要合理的照顾到医务人员的感受，只有医务人员满意了，才能够提供满意的服务。
第三医师薪酬制度设计要体现合理的激励作用。薪酬是激励制度的核心，也是医师行为的指挥棒，激励需要注意火候，不可过大，过大可能造成逐利等损害患者的情况，也不能没有或太小，会造成医师的职业倦怠，怠工，不积极，或者想其他办法来挣钱，这也有可能损害患者的权益。医疗服务是高知识水平的特性，薪酬制度的设计要体现医师的知识价值，激励掌握医疗知识的医务人员尽可能的为患者提供必要的服务，发挥每个人最大的作用，不至于浪费医疗资源，尤其是优质的医疗资源。整个制度的设计就需要考虑医师的动机，给医务人员该得到的合理部分，激励医师主动投入工作，让其有荣誉感归属感成就感，这才是成功的薪酬制度。
第四医师薪酬制度设计要充分体现医师的专业技术能力。只有尊重医务人员的知识，尊重其技术能力，创造好的条件，让医师的专业技术水平得到体现，得到不断的提高，不断的完善，才可以保持技术的领先作用。固定薪资很难有效的激励医务人员改善技术的动力，要有必要的浮动，来体现其努力程度。如台湾长庚医院的推行的PF医师费制度，就能够很好的建立正向的引导医师发挥专业技术专长，激励医师提高技术水平提高服务水准。管理者不可能要求又要马儿跑，又不给马吃草，这也不符合管理的人本理念。管理需要让大家团结一致，以期为患者提供优质的服务，那就需要先服务好提供医疗服务的一线医务人员。现在国家的医改，说医师的绩效不可以和患者的治疗相挂钩，这确实有可能造成部分医师的逐利行为，但是如果不和这个有一定关系，那又那什么来真实的衡量医务人员的劳动价值，如何来体现专业技术呢？
第五医师薪酬制度设计还必须考虑医师群体职业的客观情况。大多数情况下，医师不是单独职业的，医师的工作需要更多的人来协助，这个人包括医师、护士、助手等，一个核心的医师往往是有一个有各方面专长的人组成的一个完整的团队一起工作，一人的精力有限，不可能掌握所有技能，以及由于职业的分工不同，各司其职，术业有专攻，各自对自己的一块比较熟练，一个彼此专业互补、彼此依存、团结协作的团队，才是高效的团队。群体执业有利于互相制约保障医疗品质、有利于持续性医疗品质改善、有利于营造内部良性竞争环境提升服务水准、有利于引进新技术新知识、有利于降低执业风险、有利于发挥每个人的专长，尤其是优势医疗资源的发挥。
【作者】：邹新春，工商管理硕士，昆明医科大学附属口腔医院(云南省口腔医院)医务部。
(原标题：医酬--当医生遇到money)
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