【魔说】为什么业绩名列前茅 升职却轮不到我？
2015/7/2 E药经理人
此为魔说专栏第30篇。升职看似有很多偶然性，它的背后也有不少共性，这些共性还跟我们的通常理解很不一样。
在药企工作的时候最关心的就是升职，别人公司的职务任命总是第一时间找来看，对各家公司高管的来历背景都兴趣浓厚，在总部工作的时候顺便也琢磨了副总裁级领导是怎么一步步升上来的。虽然因为咱素质不过硬而放弃在大公司爬楼梯的梦想，但有些东西还是可以说出来跟大伙尤其是年轻人分享。升职看似有很多偶然性，它的背后也有不少共性，这些共性还跟我们的通常理解很不一样。
在大公司尤其是外企，升职其实跟业绩关系没那么大。一个销售业绩优秀的代表坚持几年一般都能升到主管或地区经理，一个销售业绩不错的地区经理也有很大机会熬到大区经理。但是再往上就跟业绩关系没那么大了，业绩好坏跟很多因素有关，做得好也可能是市场好或指标低，做得不好也可能是运气不佳，何况还有市场部、医学部和支持部门难以用业绩衡量的呢。业绩好可以保证奖金多，但未必保证升职，其实只要业绩不是太差就不妨碍，升职与否得看业绩之外的东西。
那会是些什么东西呢？
首先是看你是不是具备上一级职位所需要的能力，比如说大区经理升总监并不是业绩最好的先提拨，正常情况是从业绩合格的人里看谁最具备总监需要的素质，比如领导力、沟通能力、表达能力、大局观、魄力等等。所以如果你想升职，就得观察你老板这一层任务的言行举止，学习其思考方式和待人接物(老板派头就不要学太早)。
每一级职务所需要的核心能力是不同的，具备现在级别的能力并不表示你能具备上一级的能力，毕竟人不是橡皮泥能随便捏。比如医药代表的核心能力是搞定客户，地区经理就是管好小团队，大区经理就要协调各部门，销售总监是全国战略和人才梯队。大外企因为层级太多(从代表到CEO十几层)，如果人才按部就班考察培养，升到全球管理层就得60多岁。所以公司内会有个秘密的快速通道，发掘内部高素质的初级经理，到MBB等咨询公司挖人或招聘顶级名校MBA，五年之内全球快速轮转，不出事的话每两年升一级。我有个前同事，花了十年功夫就从代表升为全球五大市场之一的某国总裁。只有极少人有这种运气，关键是你的背景要在同龄人中鹤立鸡群，我那前同事是国外的医生，出来当代表太稀罕了，没半年就提升为产品经理，又没一年转到亚太区。辉瑞的吴晓滨也是从化学博士转行做代表，做了两年派回来就领导中国业务。
光具备上一级能力还不够，你还得让你老板的老板看到。中国人从前就学温良恭俭让，不会表现吃了大亏，所以罕有人能做到外企的全球管理层。很多能力的判断标准都很主观，你在某会议的发言，接待某大领导的表现或者做的某个报告给领导留下印象，可能比你全年的业绩还有用。大家都那么忙，哪有功夫深入了解谁，所以看见大领导千万不要躲，要适时表现自己的专业能力。在外企，你还要把英文练好，把PPT做好，能用大领导听得懂的词汇来表达。很多一线打拼上来的销售经理，幻灯做得跟代表差不多，没有思路没有策略，只有一个个的活动和客户，领导看了难免把你归入只会卖力干活的一类。
大公司规模庞大，很多项目都是跨团队跨部门甚至跨国家进行。很多人不愿参与或领导这种项目，认为吃力不讨好，短期没啥利益。其实这种项目最能锻炼人的沟通协调能力，还能增加你在公司内的曝光率。你知道大公司喜欢搞360评审，升职评定时跨部门领导的一个推荐也许有决定性的作用哦。在外企升到副总通常必须有多个岗位、多个国家工作经验，老外不仅经常从一个国家到另一个国家轮转，从销售市场转到生产研发或者人事财务都不稀奇。有时候平级调动就是为以后升迁做铺垫，中国同行都长期在一个部门甚至一个产品组内活动，轻松是轻松，但未来发展之路也给自己关上了。
还有些公司很在意内部人才梯队建设，要求经理必须在人才梯队建设上下工夫，甚至升职前必须有现成接班人才行。咱们还是偏好亲力亲为，而不是培养下属，也许是没工夫辅导，也许是怕下属抢了自己的位子。
升职基本上就看这些，至少在外企都挺管用。
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升职就这么简单？其实最关键一条我还没说呢。
升职最关键的其实是跟对老板，医药行业的管理职位并没有那么高科技。外企本来就是靠系统和流程在运作，很多职位你做他做其实都行，上面说的这些能力又没有客观标准。那干嘛不选一个熟悉的人好办事？能力好坏差那么点就不如上下级有互信重要，但互信建立需要好长时间，所以还是找合作过的下属搭档吧。
所以想升职，还是跟个有前途的老板，取得Ta的信任，跟Ta一块发展。
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