医改难，看看台湾医院如何做
2016/6/28 创新医学网

     纵观国内医疗行业现状，待遇问题始终是迈不过去的坎儿。虽然医改也进行多时，却并不能改变每个医务工作者，尤其是处在基层医院的医务人员，人才流失严重，医生压力大，医患矛盾加剧等等都让管理层苦恼不已。国内医生普遍对薪资不满意。

     随着医改的不断深入，几乎所有的医务人员都在关注人事薪酬改革的问题。不过薪酬改革跟“以药养医”、医疗服务价格等老问题纠缠太深，这成为阻碍医疗改革最大的障碍所在。针对这一点，我们看看台湾医院是如何做的，或许可以借鉴。

    

     台湾医院有“以药养医”和红包吗？

     在30多年前，台湾的公立医院和内地一样，也也充斥着“以药养医”和红包文化。30多年前，台湾公立医院医生工资由政府编列预算支出，医院不再向病人收取医师诊疗费。教会医院等私立医院也参照公立医院的工资制度。因此医生当时的收入并不高。为了弥补收入不足，台湾医生通过在医疗所兼职、在家开诊所、跟病人收红包，跟厂商收取回扣等方式增加收入。但是如今，通过一些政策调整和私立医院的竞争引导，已经很大程度上解决了“以药养医”和红包文化。

    

     政府民间联手推动变革

     在台湾的医改中，政府民间的联手是关键，台湾长庚医院最早通过合理的薪酬设计来杜绝红包文化：一方面通过外部治理来迫使医生放弃红包与回扣，严惩了一些名医。然后加强医院内部管理，明令禁止收红包，违规严惩，建立医师专勤专诊制度。同时通过提高医疗服务价格来增加医生的“白色”收入，加大外部宣传，对外向病人宣传反红包文化，形成强有力的社会舆论压力，各大企业集团的纷纷效仿，公立医院的医生也渐渐就不敢拿红包。在私立医院与公立医院的竞争下，公立医院开始调整薪酬制度，逐渐形成良性循环。

     打破固定薪酬，混合制更灵活机动

     台湾基本的薪酬制度主要是三类：固定薪制、浮动薪制、混合制。固定薪制的优点就是，收入固定，安全感和忠诚度高，医生没有业绩压力，因此就更能注重患者需求。但缺点是在医疗服务业绩下降的时候薪资成本就会提高。浮动薪制的优点就是收入跟绩效成正比，医师拥有最大的自由度，缺点就是医生不愿意配合医院的政策。混合制的确能够综合有点，但是制度设计管理上较复杂。一旦运用不佳，计算失误，它可能会使一家医院成本增加。

    

     台湾现在几乎已经没有固定薪，现在使用最多是混合制。台湾医院现行的医师薪酬制度主要有三种形式是“基本保障薪+变动式的医师抽成”、“基本保障薪+分配比率固定的医师奖励金”、“完全变动抽成”。

     合理化提成医师制，避免过度医疗

    

     台湾一般采用的是提成医师费，台湾医生依据自己提供的门诊、住院、开刀、检查等医疗服务数量，从医院领取一定金额或比例的医疗费用作为医师酬劳。

     但是台湾是以服务数量来计酬提成，而不以服务收费金额总量来计酬，开药品和检验是没有提成的。这就不会导致医生为了多赚钱而过度开发多开检验、肆意开药。

     还有重要的一点跟内地不同，台湾没有职称制度，只有主治医师可以看门诊领取提成，而且实行主诊医生负责制；住院医师则领固定薪。

    

     作者简介

     于洛，小文案一枚，一不小心进入医疗圈，爱纠结、爱自由的水瓶座。

    

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