发工资，留人才，华西院长有他的方式
2016/9/28 创新医学网

     2016年9月24日，院长论坛如火如荼地进行。会上，四川大学华西临床医学院、华西医院院长李为民提出“华西医院要第二次创业”，他带来的主题报告是《互联网时代医院组织管理模式变革》。

     关于人才培养：护士离职怎么办？

     李院长分享了一个故事，透出这名医院掌舵者的细腻内心及人才培养的思路，“前不久，华西医院有几名护士要离职，我去跟她们交流，你们是觉得待遇不好，还是医院对你们的关心不够？”

    

     “得知她们是要去其他医院做护士长，我不再挽留。”李院长称：“华西医院就是要给大家搭建事业平台，鼓励大家有更好的发展，既能是业务骨干，也能成为各大医院的管理人才!”

     李院长注重激发员工的“职业崇敬”，包括事业平台搭建，职业自豪感的建立，以及强调愉悦职业，只有这样，医务人员能更好成长，也才能更好服务患者。

     关于绩效考核：干得难才能拿得多!

     “用职业荣耀以及合理收入来激发个人活力。”李院长又提出了他的激励原则。

     按照国家分级诊疗的要求，华西医院这种类型的医院，应该致力于攻克疑难杂症。这样的背景下，以“干得难”为标准的绩效分配政策应运而生。

     华西医院的医生有系列的绩效分配，分月绩效和年终绩效两个层面。就医师医疗的月绩效而言，主要包括RBRVS/CMI、医疗质量、药占比、材料占比。

     “RBRVS“是一个手术系数，华西医院在考核外科医生的绩效时，就会关注其重大、疑难手术的量，并且通过绩效考核和分配制度，鼓励其做大而难的手术。

     对于内科医师，医院通过CMI这一指标，考核其诊断、治疗复杂疑难内科疾病的质和量。就医技人员而言，绩效考核包括复合式绩效和成本控制(分段累进制)。复合式绩效主要考虑医疗质量、时间单价等。

     分段累进制是结合工作内容而制定的。在华西医院，做一个CT，可能要预约1周，“我们需要一些硬性刺激，鼓励医技人员在保证质的前提下，加快速度，提升量，缩短预约时间。比如，有没有可能鼓励其午饭后，缩短午休时间，尽快上岗。”

     独特的KPI：“院长办公室”的KPI不看做成多少件

     华西医院将针对各个岗位，设置一系列的KPI，有了细致的KPI评价体系，医院目标的层层落实有了推进标准。

    

     在现场，李院长展示“院长办公室”的部分KPI考核体系。他强调：“因为这是日常工作，我们不看做成了多少件。而是要看，有多少件你没有按照规定完成。”

     医患关系： 暴力伤医频发医院该怎么办？据说华西是这样做的!

     微博知名医生网友@烧伤科超人阿宝曾爆料，华西如果碰到医生受人身威胁的事件，常规处理：两名保安随身保护。下班送到家，在门口守候半小时离开；第二天一早，提前半小时到家接医生上班。直到险情解除。

    

     而院长李为民对待医院安保的态度：“如果我的员工在医院里面工作没有安全感，我还当啥院长!”引众多医疗界网友称赞。

     医院管理难，华西无疑是众多医疗界同仁学习的榜样。如何提高医院的工作能力，处理好医生问题、医患问题，为社会提供更好的医疗服务是一门很大的学问，只有且习且珍重，才能迎接更好的未来。

    

     作者简介

     于洛，小文案一枚，一不小心进入医疗圈，爱纠结、爱自由的水瓶座。

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