不以赚钱为目的的企业文化都是耍流氓
2015/5/1 管理晨读
来源：人力资源分享汇
微信号：hrgogogo
今天小汇要和大家说说企业文化的事情。
关于企业文化，其实很多人的理解都是不一样的，小汇也问过一些国内知名企业的HRD，他们都对企业的文化有着不一样的理解。
那到底什么企业文化我们在这里就不在多解释了，但是什么样的企业文化才是企业需要的，小汇在这边要和大家好好聊聊。
倒下的胖东来
先说一个故事：
大概去年的10月这样子，河南知名商业零售企业胖东来公司董事长于东来在微博中宣布，将撤离自己的大本营许昌。他的这一行为以及此前他声称三年内只保留一个门店的说法，让人不禁猜测，于东来是否要退出自己一手创办的企业？在业界有着“百货业海底捞”之称的胖东来又将何去何从？
我们知道，在业界，胖东来商超以“反传统”的商业逻辑着称，以高薪水、高福利闻名于世，曾被誉为“中国最好的店”，更有“百货业的海底捞”之称。不过，这家业绩与口碑俱佳的企业，却反而连续关店。
各位小伙伴们，大家怎么想？
惠普的人性化管理
这让我想起了我一年前的一篇文章。
曾经有一本书叫《笑着离开惠普》，是前几年大量公司建设企业文化的宝典。这本书讲到惠普的企业文化有多好，如何构建这种有效人性化管理的企业文化，形成核心竞争力。其实我想说的是，现在看来这本书基本上就是个笑话。
一方面是，有如此良好人性化管理战略企业文化的惠普，现在是每况愈下，虽然在销售收入上还能保持硅谷地区第一的位置，但是盈利性逐年下降，危机凸显。好的企业文化，没有挽救惠普，也必然挽救不了惠普。
而另外一方面是，面对每况愈下的惠普，那些曾经歌颂惠普企业文化的人却选择离开了。如此之好的人性化管理的企业文化，为什么最终不能在企业出现危机时留住那些人呢？
曾经的惠普，午饭后有水果，还是进口的，吃不完还可以打包带着；一天工作五六个小时，每年带薪休假，每年两次体检；还有公司提倡的“工作与生活两不误”的理念，不给员工施加太大压力的理念，以及让高管花80%时间用在帮助员工解决问题之上，等等，都使得曾经的惠普员工无比傲娇。(这些似乎都是我们每个HR都期望公司实现的事情，但是实现后的事实呢？)
曾经的屌丝都成了小资，每天来公司不是干活，而是享受环境，喝茶谈情。越是优越的环境，越是催生出大量的小资。
人的骨子里都是有惰性的，越坐越懒，越睡越瘫，这是本性使然，必然的事情，这对于公司而言，是好事情吗？!
某个意义上看，员工跟企业之间其实必然是博弈关系，寻求的是合理的边界点，而不是一味地以某一方面为核心。
笑着离开惠普，很大程度上可以看成是一个企业文化的反例。确切地说，一个经营主体首先要做的事情，是确保持续盈利，这个是对员工最大的福利，其次才是尽可能创造好的环境让员工成长，而不是让员工蜕化。
一个自身无法实现盈利的公司，是建设不了好的文化的，而即使最好的企业文化，其实也是无法确保公司盈利的。企业文化很大程度上是锦上添花的事情，很难成为公司的核心战略。
而且现实中也发现了一件有意思的事情，就是福利作为普遍的待遇，其负面作用是挤占了好员工的资源补贴给了差的员工，为什么这么说呢？我曾经在食堂观察了一个月左右的时间，这个食堂是免费的(别太惊讶，硅谷里公司的食堂都是免费的)，而且一天提供四顿饭，早、中、晚、夜宵。
总有很多员工喜欢带人来吃饭，老婆小孩都带来，有些单身的则是一日四餐都在食堂吃，即使不上班也是如此。往往来吃饭的员工，很多都是喜欢占小便宜且绩效不高的员工，两者相关性很大；而那些努力工作、责任心极强的员工经常忙碌得没有吃饭的时间，只能叫别人代为打饭。
实际上导致的结果就是好员工没有奖励，反倒被差的员工给挤占了有限资源。其他福利层面上也有很多类似的，譬如每年公司组织旅游，都可以带家属，但是往往发现越是对公司贡献一般的员工，越喜欢带上家属，而一些工作勤奋的员工则因为工作忙碌，反倒无法参加集体旅游。
如此种种，最后就导致公司形成了一种不公平的激励机制，使得人们越来越喜欢蹭便宜，而不是做事情。这样的例子小汇真心是数不胜数。
互联网企业真的没有绩效考核吗？
在互联网企业里，这种趋势其实是更浓厚的，人性化管理的背后其实是极强的绩效约束。
马云有个演讲说，要快乐的工作，不要考核，不要KPI。(别听他放屁)
事实上，阿里的绩效可能比谁都残酷吧。来往推出的时候，还不是要求每个人都拓展一百个客户，不然就不发年终奖。
所以说，以人为本的理念基本就是个谬论。不以赚钱为目的的企业文化就是耍流氓!
所有人都以人为本，那么公司就光员工都对付不了，你要知道每个人的需求是完全不一样的，所有人都要以人为本，那么公司如何生存呢？
这个问题大家叫朋友一起看看本文，讨论讨论吧。
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