一家公司，老员工太多绝对是个灾难！
2016/2/26 管理技巧
引子
1、某员工从A公司跳槽到B公司，薪水翻倍，从B公司跳到C公司，又翻倍，从C公司又跳回到A公司，再翻一倍。假设他在A公司一直不跳……？
2、新进员工比老员工薪水高，老员工在历史贡献、文化融合、组织协作方面都比新员工要好，为什么辛苦多年却不如外部新进的员工？
我曾将这个“案例”发到微博上讨论，大家的普遍反应是：
中招!说这种现象太普遍了。
外来的和尚好念经......
公司的薪酬制度有问题
公司薪资增长的速度没有跟上员工市场价值增长的速度
公司的HR有问题，可以“枪毙”了， HR一味强调心水，忘却了公司文化本身和员工发展蓝图。
很正常，人都是这样，不知道珍惜身边的，总认为外面的比家里的好!
这似乎是HR管理的魔咒了？合理吗？怎么破？
我的观点是：存在即是合理!
为什么？
1
老员工见到外面的世界的机会极少，新员工本来就是从外面的时间进来的，他们会带来一些新的理念、想法和技巧，会来带一些新的技术、技能，甚至会带来一些非常重要的行业信息等；
2
老员工看似薪酬低一些，但老员工是在公司逐步成长起来，这本身就是薪酬的一部分，所谓薪酬，不应局限于工资。而且老员工可能会获得另外一些“薪酬”，比如期权、股票等，而新员工一般不太可能获得这些。
3
新员工的职业稳定性远不如老员工好，“忠诚者不被解雇”，工作年限是判断忠诚很重要的一个指标。说白了，老员工一般不会被辞退，比较而言，新员工被辞退的几率就大得多。人家被辞了，还得重新找工作，顺利的，很快能找到新工作，不顺利的，几个月都找不到，而没有工作期间，人家是没有工资的!
跳槽是有风险的，收入是与风险成正比的!
4
还有些老板，招聘进来的新员工可能本身就是为了打击竞争对手，高薪挖人也是极为正常的!
5
对于A，看似他的数次跳槽带来了一定的显性收获，但如不具备冰山下优秀素质的话，他会面临3个问题，职业发展在哪里，还能跳几次，无法获得企业真正认可。
6
老员工一般具有激情消退、创新力下降、安于现状而抗拒变革，甚至技能都有可能衰退等现象，为了激活这部分老员工，老板也会考虑聘用部分新员工，知道鲢鱼效应吧!
有一种鱼叫做沙丁鱼，数量很多，它们生活在一个很安全的环境下，往往会因为太安逸了，反而存活的很少。 有的人就想了一个办法，后来在沙丁鱼中放了一些专门吃沙丁鱼的鲢鱼，没想到反而使它们的存活率高了起来。这就是鲢鱼效应的由来。 后来用来比喻一些安于现状的人，说他们不去取上进，说生活中应该要有用于激励的“鲢鱼”。
说多一点，我曾工作过的一家企业，老员工非常多，10年、20年的员工比例在5%+，5-10年的，25%+，3年以上的，50%+，说实话，不满3年的员工，都会被认为新员工。
老板一直津津乐道，说员工的忠诚度很高，甚是自豪!作为HR的我，当时隐隐约约感觉是个问题。果不其然，后来的事实证明，这的确是个但问题，老员工缺乏斗志，安于现状，创新力严重下降，他们只会用老办法做事，新技能新技术完全不会，整天懒洋洋的……
我离开那家公司的时候曾说过一句同事认为非常经典的一句话：一家公司，老员工太多是个灾难!
当然事后我想了想：1、建议老员工(5年+)比例超过10%!2、超过的怎么办？不是单纯的辞退老员工，更多的是聘用新员工。
各位看了我的论述，大家认为合理了吗？
那，老员工就活该工资低了？
对于HR，办法有以下几个：
1
建立以岗位为基础，能力和绩效为导向的工资管理制度。所有员工按工作岗位，工作能力，定岗定薪。
2
新进员工的能力和绩效要显性挂钩，明确新员工的考核指标，任务，这样会比较直观量化其工作业绩。
3
福利方面适当向老员工倾斜。比如工龄补贴，增加技能和资格工资。
4
每年调薪时，适当向老员工倾斜，缩小新老员工的工资差距。具有激励机制的薪酬管理，可以极大地调动员工的工作积极性，提高生产效率。另外，薪资管理特别要注意：外部公平性(市场化)，内部公平性(能力化)，合法化等要求。
5
做好工资保密工作。
对于老员工，不好意思，我只有一个办法：学习，把自己变成“新员工”!
1
学状态，学习新员工生龙活虎的状态；
2
学心态，每天都以自己刚进入这家公司的心态去工作，去接受新东西，尝试新变革，别倚老卖老，自己干掉自己，从零开始。
3
学技能，公司有培训的，要认真学习的，没有的，掏钱也得在外面去学习。最重要的是，别把自己关起来，多跟同行的人交流学习，多了解行业信息。
最后，以下建议，供老员工参考!
优秀老员工六大标准
1)老员工必须跟上公司发展，落后被淘汰对谁都适用；
2)老员工主动担任新兵导师；
3)老员工需要带头改革，不然就会改革时被革命掉；
4)老员工更要遵守制度，成为制度守护者；
5)老员工对自己要求要苛刻，成为榜样；
6)老员工要放正位子，位子合适比位子更高还重要。
作者：粟明林，来源(人力资源研究 ID：HRresearch88)，转载联系授权!
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