管理百天修炼19：不要吝惜赞美
2015/5/15 中外管理杂志
有人说，管理者的水平分为九段：一段：以身作则，堪为榜样。二段：帮助下属，无私奉献。三段：教化下属，为人师表。四段：建立规则，打造团队。五段：高效激励，领导思维。六段：全面统筹，科学管理。七段：运筹帷幄，决胜千里。八段：机制励人，文化凝人。九段：组织制胜，天长地久。
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人们相互希望得越多，想要给予对方的越多……就必定越亲密。
几天前，我和一位朋友在纽约搭计程车，下车时，朋友对司机说：“谢谢，搭你的车十分舒适。”这司机听了愣了一愣，然后说：“你是混黑道的吗？”
“不，司机先生，我不是在寻你开心，我很佩服你在交通混乱时还能沉住气。”
“是呀!”司机说完，便驾车离开了。
“你为什么会这么说？”我不解地问。
“我想让纽约多点人情味，”他答道，“唯有这样，这城市才有救。”
“靠你一个人的力量怎能办得到？”
“我只是起带头作用。我相信一句小小的赞美能让那位司机整日心情愉快，如果他今天载了20位乘客，他就会对这20位乘客态度和善，而这些乘客受了司机的感染，也会对周遭的人和颜悦色。这样算来，我的好意可间接传达给1000多人，不错吧？”
“但你怎能希望计程车司机会照你的想法做吗？”
“我并没有希望他，”朋友回答：“我知道这种作法是可遇不可求，所以我尽量多对人和气，多赞美他人，即使一天的成功率只有30%，但仍可连带影响到3000人之多。”
“我承认这套理论很中听，但能有几分实际效果呢？”
“就算没效果我也毫无损失呀!开口称赞那司机花不了我几秒钟，他也不会少收几块小费。如果那人无动于衷，那也无妨，明天我还可以去称赞另一个计程车司机呀!”
“我看你脑袋有点天真病了。”
“从这就可看出你越来越冷漠了。我曾调查过邮局的员工，他们最感沮丧的除了薪水微薄外，另外就是欠缺别人对他们工作的肯定。”
“但他们的服务真的很差劲呀!”
“那是因为他们觉得没人在意他们的服务质量。我们为何不多给他们一些鼓励呢？”
我们边走边聊，途经一个建筑工地，有5个工人正在一旁吃午餐。我朋友停下了脚步，“这栋大楼盖很真好，你们的工作一定很危险辛苦吧？”那群工人带着狐疑的眼光望着我朋友。
“工程何时完工？”我朋友继续问道。
“6月。”一个工人低应了一声。
“这么出色的成绩，你们一定很引以为荣。”
离开工地后，我对他说：“你这种人也可以列入濒临绝种动物了。”
“这些人也许会因我这一句话而更起劲地工作，这对所有的人何尝不是一件好事呢？”
“但光靠你一个人有什么用呢？你不过是一个小民罢了。”
“我常告诉自己千万不能泄气，让这个社会更有情原本就不是简单的事，我能影响一个就一个，能两个就两个……”
“刚才走过的女子姿色平庸，你还对她微笑？”我插嘴问道。
“是呀!我知道，”他答道，“如果她是个老师，我想今天上她课的人一定如沐春风。”
个人理解和感悟：不要吝惜赞美
对正确的行为要懂得及时鼓励和赞美。管理者往往认为，这是员工应该做的，所以，当出现正确的行为时，也不认为是什么稀奇的，就省略了及时的鼓励。这样，久而久之，企业中就形成了一种消极的文化，也称为亚文化。谁也不愿意做有益的事情了，因为做了就做了，也得不到鼓励。所以企业要形成向上的文化，管理者就应及时发现员工的闪光点，不应吝惜鼓励和赞美。
人人都希望获得掌上和赞美，简单的一句赞美会带给人无比的温馨和振奋，有名人说过“人是或在掌声里的，要想让下属更卖力的工作，就要让他得到上司的克定或某种奖励”。
成功学大师耐基也说过“要想尝试改变一个人，何不将责备用赞美来替代?即使下属进步只有很小的一点，也应获得我们的赞美。只有这样，才能不断的鼓励别人改进自己，使自己进步”
赞美是合乎人性的领导法则，每个人都渴望得到别人的赞美和夸奖。美国一位哲学家说过“人类天性中都有做个重要任务的欲望。“ 这是人力与生俱来的本能欲望。人类天生有被赞美的强烈意识，适当的赞美，会使人赶到开心和快乐
管理者如果能经常的赞美下属，便会听到这样的声音："我们领导很清楚赞美我的表现，我就知道他是真挚的关系我、尊重我，并且很熟悉我的工作内容。" 同时管理者也会得到意想不到的回报，下属赶到自己的表现得到肯定和重视后，会更加努力的去工作
相对于物质奖励而言，赞美是不需要付出代价和本钱的，也不用冒风险，而且极易使一个人的荣誉感和成就感得到满足。一句恰当的赞美，可以调动员工的积极性，让员工和管理者之间的关系更加和谐。
赞美前应该了解的技巧
因人而异
下属员工的素质有高低之分，年龄有长幼之别，因人而异，突出个性，有特点的赞美比一般化的赞美能收到更好的效果。老员工总希望别人不忘记他“想当年”的业绩与雄风，同其交谈时，可多称赞他引为自豪的过去；对新员工不妨语气稍为夸张地赞扬他的创造才能和开拓精神，并举出几点实例证明他的确能够前程似锦；切记：一切要依据事实，切不可虚夸。
情真意切
虽然人都喜欢听赞美的话，但并非任何赞美都能使对方高兴。能引起对方好感的只能是那些基于事实、发自内心的赞美。相反，你若无根无据、虚情假意地赞美别人，他不仅会感到莫名其妙，更会觉得你油嘴滑舌、诡诈虚伪。 真诚的赞美不但会使被赞美者产生心理上的愉悦，还可以使你经常发现别人的优点，从而使自己对人生持有乐观、欣赏的态度。
详实具体
在日常生活中，人们有非常显著成绩的时侯并不多见。因此，交往中应从具体的事件入手，善于发现别人哪怕是最微小的长处，并不失时机地予以赞美。赞美用语愈详实具体，说明你对对方愈了解，对他的长处和成绩愈看重。让对方感到你的真挚、亲切和可信，你们之间的人际距离就会越来越近。如果你只是含糊其辞地赞美对方，说一些“你工作得非常出色”，不能引起对方的猜度，甚至产生不必要的误解和信任危机。
合乎时宜
赞美的效果在于相机行事、适可而止，真正做到“美酒饮到微醉后，好花看到半开时”。
当别人计划做一件有意义的事时，开头的赞扬能激励他下决心做出成绩，中间的赞扬有益于对方再接再厉，结尾的赞扬则可以肯定成绩，指出进一步的努力方向，从而达到“赞扬一个，激励一批”的效果。
雪中送炭
俗话说：“患难风真情。”最需要赞美的不是那些早已功成名就的人，而是那些因被埋没而产生自卑感或身处逆境的人。他们平时很难听一声赞美的话语，一旦被人当众真诚地赞美，便有可能振作精神，大展宏图。因此，最有实效的赞美不是“锦上添花”，而是“雪中送炭”。
经验分享：学会真诚的赞美
1、赞美前，培养观看、欣赏下属的心态，这是令你产生赞美意愿的唯一方法
2、赞美要找出值得赞美的事情
3、赞美要真诚
4、对员工的优点，一经发现，立刻赞美
5、记住下属的名字
6、表扬越具体，效果越明显
7、对下属微小的成绩也要表扬
来源：网络
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中外管理标杆企业游学
——指尖上的工厂：沈阳机床教您如何转型
参会对象：企业董事长、总裁、总经理及高层管理者
传统制造企业转型已到了生死时刻，企业家如何应对?
工业4.0的转型翘楚，为什么是沈阳机床？
2015年制造业企业最值得期待的实践分享 !
活动议程
时间：2015年6月5日—6日(周五-周六)
6月5日(周五)
9:00—9:05开幕致辞《中外管理》总编杨光
9:05—9:45主题演讲：系统创新迎战互联网时代
沈阳机床集团董事长 关锡友
9：45—10:15互动问答 主持人：中外管理业务顾问 穆胜
10：15-10:55主题演讲： 从德国工业4.0看中国制造
葛兴福?merS.Ganiyusufoglu博士(德)
10：55-11:25互动问答
11:25—12:00参观考察
13:30—14:10主题演讲：i5核心技术创新和研发团队建设
沈阳机床上海研究院副总经理 黄云鹰
14:10—14:25互动问答
14:25—15:05主题演讲：由传统制造商向工业服务商的转型升级
沈阳机床unis公司副总经理 马少妍
15:05—15:20互动问答
15:20—15:30茶歇
15:30—17:00分组讨论
各组组长：关锡友、葛兴福、黄云鹰、马少妍
主持人：穆胜
6月6日9:00—17:00 传统制造业转型MINI私董会(限20人参加)
企业家教练：沈阳机床董事长 关锡友
专家教练：中外管理私董教练 穆胜
制造业企业家，20人
中外管理私董会
中外管理私董会采用的是双教练模式，即实干的企业家和理论专家双双搭配，同时采用专题式研讨。用专家教练、企业家教练、后台研发团队的知识，堆出一个充满宝藏的道场!本期特别邀请沈阳机床董事长关锡友作为企业家教练参与传统制造业转型专题研讨，与私董伙伴面对面答疑解惑。
日程
08:30～08:40 《中外管理》总编杨光致欢迎辞、向关锡友董事长颁发企业家教练证书
08:40～08:50 穆胜教练介绍私董会讨论规则
08:50～09:10 各位私董会会员自我介绍、相互认识
09:10～09:20 穆胜教练讲解保密协议、私董会成员签订保密协议
09:20～09:35 选出本期活动的“问题所有者”
09:35～10:35 问题探究(阐述-发问-澄清问题-建议)
10:35～10:50 问题澄清(教练发问引导)
10:50～12:00 互动讨论
12:00～14:00 午餐
14:00～15:30 世界咖啡(World Cafe)讨论，分成三组循环讨论
15:30～15:45 各组组长进行方案宣讲
15:45～16:00 “问题所有者”阐述修正后的行动计划，绕场致谢
16:00～17:00 互动讨论，专家教练总结。
参会须知
住宿费用：420元/天
游学费用：3000 元/人，限额80人(包括会议费、资料费、餐费等)
私董会费用：5800元/人，限额20人
联系人：郭杨，88231974 13911086444
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