年末人才盘点：怎样提前知道下属即将跳槽？如何应对集体跳槽？
2015/12/24 中外管理杂志

    

    

     点击图片：《中外管理》杂志30元包邮(新疆、西藏除外)

     在目前人才竞争愈演愈烈的情况下，保留人才是每个经理人和人力资源工作者的重要职责。

     如果一个对公司或部门很关键的人把辞职报告摆到你的办公桌上，你才意识到他的重要性，那已经为时太晚。

     通常，一个人做出辞职的决定是要经过长时间的深思熟虑、考察和论证，一旦提交辞呈，意味着他已经与另一家公司签了Offer，这时一般人不会因为公司的挽留而动心，因为他与另一家公司已经有了契约关系。

     其实一个人离开公司前的1-3个月(对于经理人可能会长达6个月)里，一定会表现出不同以往的言语或行为，如果你仔细观察，就可以发现异常动向，提前采取稳定人和留人的措施。

     1、对工作的积极性和主动性突然下降

     一个一贯积极主动的人，突然变得消极被动，对什么事情都无所谓，这是很危险的信号。当一个人决定离开的时候，已经是“人在曹营心在汉”，因此出于职业道德的约束，会继续做好已经启动的工作，但不会做任何需要长期的承诺的事情。

     2、对公司的态度骤然变化

     原来对公司牢骚满腹、意见多多，突然变得沉默寡言，别人议论公司也不参与。当一个人对公司有抱怨有意见的时候，他暂时不会离开，因为他还对公司抱有希望，希望有所改善。但是当他已经决定离开了，他对公司的改善也就不抱希望，或者是无所谓了。

     3、表现低调

     在各种场合，表现得比过去低调，开会不发言、讨论不讲话、有任务不主动请缨、有矛盾不卷入。为了淡出公司，他不会再主动请缨担当任何新的项目，也不会启动长期的工作项目。

     4、工作纪律散漫

     并非所有人会这样。但在低级岗位的员工中会见到。一个一贯遵守工作纪律的人，突然出现一些迟到、早退、上班聊天、上网等小毛病。既然要走了，在这个公司的表现就不那么重要了。但是，职业化的经理人往往能做到善始善终，原因一是职业素养使然，二是对于经理人，可能会有背景调查，会影响他能否拿到下一家公司的聘书。

     5、休长假

     申请休息一两个星期以上的假期。外企由于工作紧张，很少有能够休息10天半个月而工作不受影响的情况。如果一个岗位可以空缺那么长时间，老板就要质问,公司是否需要这个岗位？但是对于要走的人，一方面为了个人的跳槽，如到外地考察、准备和参加面试等，另外因担心个人的带薪假可能在离开时得不到公司补偿，因此会长时间休息。

     6、经常离开办公室接打手机

     跟对方公司的人事部或猎头通常是通过手机联系，接到这样的电话，该员工会神秘地快速离开办公室，走到僻静的场所接听。一般是安排面试、参观公司等事项。

     7、到HR询问有关年终奖金和休假的政策

     各公司对于年终奖和带薪假有不同规定。例如有的公司规定，发放奖金时已经离职的人无权获得奖金；遗留未用的带薪假以工资补偿；而另一些公司则规定，凡是工作到上年度12月31日的人，来年2-3月发奖时，仍有资格享受年终奖。

     8、作退出的准备

     有职业道德的人，为了降低自己离职对现雇主的不利影响，会开始辅导自己的属下，把工作移交给称职的部下，把自己从各种长期课题和项目中脱离出来，以便能毫无牵挂地离开。否则，现公司可以以项目未完成为由而拖延他的离开。如果不顾一切地逃脱，给现公司造成损失，会损害自己在业内的名誉。

     延伸阅读一:

     员工“跳槽”的八大缘由

     1、创业式跳槽。员工有目的地到有关企业走一圈，了解行业情况，熟悉行规、制度、技术、成本等各项指标，为自己创业打基础。

     2、发展式跳槽。公司的发展目标与个人的发展目标不一致，或个人的发展空间受到影响，为个人的发展前程而跳槽。

     3、挑战式跳槽。喜欢向新的领域、新的岗位、新的高度发起挑战冲刺，永不服输式地主动跳槽。

     4、选择式跳槽。在一些特定领域选择不定，如公务员、事业单位还是企业，企业中如国企、外企、民企还是合资企业，故而频频跳槽。

     5、“钱”途式跳槽。以金钱为目标，追着高工资走，谁钱给得多，上谁那去。

     6、感觉式跳槽。跟着感觉走，感觉好就干，感觉不好就走，美其名曰“顺其自然”。

     7、习惯式跳槽。有的员工跳槽上瘾了，人熟了，环境熟了，没有新鲜感，烦而无味，就想换个工作。

     8、被动式跳槽。在公司和领导或员工闹矛盾了，或出了差错，自认为混不下去了，所以换了工作。

     总之，了解员工“跳槽”的原因和想法，为公司制定对策，今后考查选用人才打下基础。

     延伸阅读二：

     从容应对集体跳槽

     根据零点公司的最新调查，当前中国企业最经常面临的前三种危机依次是人事危机、行业危机、产品和服务危机，人事危机的中选率达到53.8%。调查显示，人事危机包括员工离职率高、重要高层管理人员突然离职或被解雇、重要高层管理人员突然逝世等。

     正视集体跳槽事件，了解集体跳槽的原因

     集体跳槽对一个企业的破坏性很大，不但破坏了本组织的人事发展计划，而且他们熟悉本企业的运作模式，拥有一定的客户群，一旦投奔原企业的竞争对手，势必对原企业产生不利影响。

     所以，在发生这样的事件后，企业一定要正视和重视。冲突是组织内部的固有特征，避免冲突的最好办法就是将冲突视为正常现象，此为正视；并找出冲突根源解决之，此为重视。

     有人力资源专家在谈到“集体叛逃”事件时认为，小团体和大集体的利益在大方向上应当是一致的，虽然偶尔有矛盾，但无论如何不该上升到不可调和的地步。如果小团体的利益与企业大目标背离，那么就有必要检讨一下企业的内部问题。如果问题不解决，类似“集体跳槽”事件还是可能再次出现。不管跳槽员工对与错，企业首先要自省。

     减轻不利影响

     集体跳槽发生，企业一方面要尽量减轻这一事件对公司造成的负面影响，另一方面还要加强人力资源体系的管理，避免类似事件的再次发生。

     当务之急，是建立起新的团队，一来弥补员工离开的空缺，二来稳定现有员工的情绪，把集体跳槽对企业的影响降到最低。把消费者关注的焦点从企业的人事变动转到产品上来。

     从长远来看，企业更应该加强内部管理，既为员工提供发展平台，也要避免内部小团体的形成。权利和感情在公司经营上是脆弱的，真正让人们能够精诚合作的是利益的共享和分配，所以重要的是如何建立一套在所有者、管理者、人才之间能够兼容的激励体系。企业需要改善用人技巧、完善人事管理、完善组织内部架构以及加强企业文化建设等。

     此外，要避免企业/组织形成“小团体”和“利益群”，因为这于组织无益，这不同于团队合作或者团队精神，一个是分裂，一个是融合，本质不同。

     来源：世界经理人网站

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