近百名海尔员工如何成为产值过亿的“创客”?
2016/3/31 中外管理杂志

     图/《中外管理》

     创客就像是站在悬崖边上往下跳,你要在下坠的过程中,做出飞行器,重新上升。也只有把人逼上绝境,才能绝处逢生。

    

     文/庄文静 责任编辑/齐心

     2000个创客项目,其中100个产值过亿,全球营业额涨幅11%,利润增幅39%……在传统制造业步履维艰的背景下,这着实让人羡慕嫉妒恨。

     这是谁的业绩?海尔!

     为什么,大多数还是海尔原有的员工,还是那些设备和资源,如何创造了令人难以置信的佳绩?海尔的转型是怎么做的?“人人创客”是怎么实现的?怎么培养员工创业创新的激情?

     海尔的互联网转型,曾经还是让人看不透的谜。

     2015年11月,张瑞敏被授予Thinkers50杰出成就奖之“最佳理念实践奖”,这个奖项被誉为“管理思想界的奥斯卡”,彼得?德鲁克曾是该奖项的首届获奖者。而这之前,没有任何中国企业家获奖。海尔转型精典案例,已经开始受到业界睹目,甚至许多企业家已经迫不及待的希望去向海尔学习。

     于是,春风扑面的3月下旬,“《中外管理》标杆游学”系列活动之“走进海尔”,在海尔大学举办。80多位企业家,期待对海尔的人人创客模式一探究竟。

     通过参观、体验、课堂式学习和讨论,海尔人人创客的思路和模式清晰的浮出水面。80多位企业家受益匪浅,如果你正在为企业的转型发愁,不妨花点时间看下去:

     创业就像跳下悬崖,下坠时再长出翅膀

     “海尔的创客如何诞生?靠什么运转机制实现创客们的自驱动和自运转?海尔如何激励创客的创业激情?”这是此次游学团的企业家们,不断追问的问题。

     突然,一位企业家发出了不一样的提问:海尔的创客,有没有退出机制?创业如果失败了,海尔能不能再给员工机会?

     海尔大学执行校长孙中元把这个问题抛给了企业家们:创业者应不应给自己留后路?企业家们陷入了沉思。

     随后,孙中元给出了海尔的答案和价值观:做创客是条不归路。创业就是不能给自己留后路。创客就像是站在悬崖边上往下跳,你要在下坠的过程中,做出飞行器,重新上升。也只有把人逼上绝境,才能绝处逢生。

     有哪个转型的企业,有这样的气魄?

     回想三年前,本刊封面专题第一次就海尔的互联网转型进行报道时,在起标题时再三斟酌,因为谁也无法预知其转型的结果,最终定下《生死海尔》这个标题。当时,全球年销售额1800亿,本来活得很好的海尔,很难说这么一折腾会不会倒下去。

     海尔的文化和精神,有这样一点:创新是引领时代的企业须要做的事情,即使前方是一片荆棘,也要趟出一条路来,为也是做企业的责任。

     谁说海尔本身,不是一个最具创业创新精神的创客呢?

     京东没盈利,京东众筹的一个项目却盈利了

     在此次游学活动中,海尔大学请了四位各具特色的创客代表,与企业家分享了自己在海尔的创业经历和心路历程,这也成为此次游学活动的一大亮点。

     其中,海尔企业内孵化的小帅影院小微,倍受企业家们瞩目。小帅影院通过京东众筹,在短短90秒众筹了1500万元,创下了京东众筹的历史纪录,并且,是京东众筹上第一个赢利的项目。小帅影院目前已经取得了A、b两轮融资,2015年年销售额达4018万元。

     而这个明星产品的研发初衷,是源自一位准妈妈想躺着看电视的痛点,才有了微型投影设备的创意。随后依托海尔的开放平台,吸引了硬件和软件资源方,同时并且同时,小帅通过研究市场痛点:不是每一部电影都值得或有时间去影院看,不是第一部拍出来的影片都能上映,不是每一个人都一定需要电视,将小帅延伸到影视生态体系中,致力成为影视娱乐互联网移动发行平台。

     有企业家问小帅:激情来源于何处?小帅说:还是源于喜欢,这是我喜欢做的事。同时,还有想和志同道和的人,共同创造一个好的生活状态的意望。

     一名员工的思维和行为,常常是企业文化的最佳呈现。当一个充满创业激情、还脚踏实地的创客站在你面前时,在场的企业家不禁感叹:这要是我的员工多好啊,特别是企业面临转型时,太需要这样的员工了。

     此时,企业家们也要自问:适合创客生存的管理机制准备好了吗?同时,更不可忽视一点:你的企业文化和执行力准备好了吗?

     机制,有这么神吗?

     海尔无疑是一个很会解题的学霸型人才,可以顺畅的将理论应用于实践,再将实践归纳为理论。

     用工业时代的思维和方式,去激励互联网时代的员工,方法还有效吗?显然,会大打折扣。

     海尔大学校长孙中元说:当员工成为了创客,自己当上了CEO,还用去激励吗?创客机制就能保障员工实现自运转、自驱动和演进。机制,有这么神吗?

     首先, 打破原有的“选用育留”模式。让员工都成了独立的创客(创业者),创客之间形成“动态合伙”关系。这样,员工从岗位的执行者转变为拥有用人权、决策权和分配权的创业者。

     那么,海尔员工人人创客以后,薪酬怎么设定?过去,员工薪酬来源岗位工资,现在变成了用户付薪,这就需从制造产品价值转型为制造创客价值的平台,也迫使组织从管控型转型为投资驱动的平台。此时,创客与海尔的关系,是合伙人关系。创客可以通过员工跟投、海尔创投、市场风投和其他投资方式,进行融资。其中,起步阶段通常是创客本人要出资,海尔创投通过跟投、对赌超利分享、创客孵化、股权激励模式来进行投资,而薪酬自然是市场化的。

     目前,海尔生态圈的创业模式有:脱离母体孵化、企业内孵化、众筹孵化、生态圈孵化四种方式。其中,企业内孵化的创业小微的成员是“按单聚散”,竞单上岗。同时团队成员间采用官兵互选方式,成员间的构成也是动态的。

     海尔有大量的生态圈资源,像用户资源、产业资源,与创客小微公司建立共创共赢生态圈。在生态圈中 ,有平台主(搭建培育创业团队的平台)、小微主(组建创业团队)、创客(创业者、合伙人)。

     同时,海尔通过开放用户产业资源,发展众创、众包、众筹、众扶等创业创新模式,为创客提供汇聚全球资源的加速平台。在加速平台上,有线上和线两大平台支撑。比如,海立方线上交互平台,主要提供创业者和创业资源的对接;而线下平台呢,包括创客学院(创客培养)、创客实验室(创意交互展示)、创客空间(创意落地)、创客工厂(产品试制生产)、创客金融(产品投资)和创客市场(产品销售)。

     可见,海尔对于创客的培养,海尔的线上线下都已准备好极其充沛的资源和平台。

     看完这篇文章,你,有启发了吗?

     来源:中外管理新媒体

    

    

    

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