乐视中层眼中的“生态”概念
2016/7/2 中外管理杂志

     ▲图:《中外管理》

    

     很多人一直搞不懂乐视的“生态”到底是什么意思,《中外管理》杂志社主办的“第10届中外管理人力资本发展论坛”请来了乐视生态人力资源总经理马成功,他分享了乐视生态的核心干货。

     以下为马成功演讲节选:

     谈到乐视,我相信大家都会觉得很感兴趣,因为乐视是04年成立的互联网公司,但是到今天,你会发现已经不能叫互联网公司了,因为互联网公司没有这么玩硬件,现在乐视又进入手机行业,成为全球最快破五百万、一千万成长速度最快的手机公司。今年又宣布乐视要进军汽车行业,估计今年年底有可能汽车就开始忙筹。当然还有很多传闻,说乐视进军房地产。

     互联网公司能这么搞,只能用两个字来形容,叫生态。在这样的组织中,人的培养,包括领导者的要求是什么?

     生态这件事,乐视到底怎么想?

     乐视认为未来引领商业和经济发展的其实不是互联网+,而是互联网生态,甚至将来可能把互联网都拿掉,因为互联网只是一个基础设施,最关键的叫生态经济。

     生态经济到底是神马?

     第一个叫价值重构。这个价值重构不光指企业内部,因为从生态的视角企业已经都打开了,而是所有企业之间进行价值重构。举个例子,乐视进入到汽车,绝对不会像特斯拉那样只做品牌和生产制造,一定会涉及充电桩的一部分,因为从乐视的角度来说,必须把所有企业之间的墙打开,围绕用户做价值链的重新整合,这样乐视进入汽车领域会发现,乐视做的汽车几乎从上到下全方位都做了。

     为什么这么做?最重要的一点是只有生态才能为用户价值着想。所以在乐视内部,乐视认为生态不是一种简单的开放生态圈的概念,我们叫闭合的生态系统,换句话说就是生态体系内部必须完全打开。可能这种模式会进入到更多企业里,到时候更多企业会把用户开放出来,资源开放出来,优势开放出来,这个时候可能慢慢这个社会才会变成以用户为中心的生态社会。

     第二个词共享。今年腾讯提出来分享经济,像Uber都是共享经济的代表。核心还是围绕用户价值做企业端的重新整合。我相信大家家里很多物品你用了一次之后就不用了,当然并不等于别人不需要,为什么不分享出去?就是因为这个社会的资源没有做到共享。随着互联网技术越来越开放和透明,相信物品会越来越共享,智慧也会共享。我不知道大家现在玩不玩“分答”,有偷听的功能,其实都是共享的模式,将来时间也会共享,这是我们所说的生态经济的第二大特点。

     第三个特点全球化。这是一个更大的话题,乐视认为生态型企业才能更容易做到全球化。我们认为乐视的成功标志就是乐视在全球的几大市场能不能一炮打响。

     我发现,人的成长最关键是有没有意识到自己的边界,当自己意识到自己,还是用经验判断未来的时候,你会发现无论多牛的人,身边的壳一下就碎了,一旦碎了之后,你发现这个人马上就自由了,他可以更好站到用户的角度,站到未来场景的角度去想象这个画面,所以乐视用这句话不光是对业务的要求,也是对人的要求,也是对领导者的要求。

     乐视在行业里被很多对手攻击,很重要的原因就是乐视并没有把行业利益放到最前头,我们更关注用户价值,我们为用户宁可得罪行业里其他的竞争对手。

     乐视的狮狼文化,接受比你牛的人

     我们在今年年会的时候,提出了一个文化叫狮狼文化,乐视每个人拥有两种属性,既能像狮子一样独立战斗,又能像群狼一样集体作战。所以要求乐视的管理者必须容纳更牛的人进到你的团队里来,这一点对于管理者要求非常高。大家知道杜拉克有个观点叫做管理者是通过他人完成任务的,他对他人没有做界定。在乐视我们对他人做了一个界定,这个他人特别指牛人,比你在某些方面还牛的人,管理者是通过这些牛人们完成任务的。那就意味着你的心胸、格局就要非常大。我们在内部对管理者的要求是这样,只有这样做才能帮助业务更好成长。

     阿里有一个工具挺好玩,我们现在在乐视培训中用的比较多,叫生命盾牌。我们用一张卡片,以七年为一个周期把自己的人生历程回忆一下,画出来之后,我们开始在班级内部进行分享,我们发现这个分享很有力量,我们会发现现在人在碎片化的时代,他跟自己有的是断开连接的,而跟自己不连接的人,他其实是没有能量去承担更大压力的。换句话说,人的力量不是来自于外部激励,更多来自于你自己对你自己本原生命的连接,你找不到你更久远的,至少把你从生下来到今天,你从中找到的能量和力量,其实能够支撑你在今天和未来走的更远。

     分享过程中我们也发现有些人是封闭的,壳是硬的,不愿意打开,分享过程中他发现别人都可以讲,他也就讲出来了。这种人和人之间的化学反应就发生变化。信任关系也由此建立。

     在生态中,很重要的一点是组织中每个人要跟自己做连接,每个人的自我的完善,自我的成长,自我的学习,这个能力现在在组织中越来越重要。

     让90后给高管当老师

     开会时,我们特意请公司的三名85、90后员工上台讲一个话题,解决他们心目中最喜欢的领导者和最讨厌的领导者。未来的社会一定是年轻人的社会,现在的管理者学的套路,学习的动作都是老套的,根本没法满足未来的需求。所以我们就请年轻人做反向导师,给高管当老师,给高管讲课。其中有一个90后小女生上台说,她说我是带着辞职信来的,我讲的好与不好,是肯定会冒犯大家,但是我也要讲一讲。她希望他的领导者形象上有钱,大家说有钱又不是你的钱,她说有钱可以发红包,她说我特别希望领导拿红包来“羞辱”我。颜正,举个例子,她说来乐视之前到另外一家公司面试,看乐视的领导形象比较好,就来乐视了。更有趣的事,他们在工作上特别看重公平和专业,对不公平是零容忍。怎么让这些有梦想,有力量的年轻人在这样的平台组织中发挥他们的价值,就要直截了当,少些套路。她们说“我们智商太低,根本听不懂。”所以,对待90后员工,不能用原来的模型要求现在的领导者。

     我暂且分享到这里,希望用乐视的案例让大家知道这家奇葩公司内部,对管理者有什么样的要求,谢谢大家!

     来源:中外管理新媒体

     (根据录音整理而成,未经本人审阅)

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