Re-Imagining：企业学习颠覆式微创新的十个方向
2014/10/31 管理智慧
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张朝阳，北京爱康宜诚医疗器材股份有限公司副总经理。公司业务：在医疗器械领域专注于骨科人工关节产品的研发、生产和销售，是国内最大的人工关节供应商，以3D打印技术引领国内骨科技术前沿。
文/安秋明(好未来领导力学院常务副院长)
导读
万科总裁郁亮带团到小米学习，并邀请互联网人士去万科内部演讲；马云在年初大呼“把企鹅赶回南极去!夏天，我们要看到火烧南极”；天使投资人极力“讨好”90后创业者······在移动互联网大潮下，不管是优秀的传统企业，还是血统纯正的互联网企业，都是新事物。颠覆你的，或与你无关，唯有奋力直追，不断学习，才不会被下一个浪潮拍在沙滩上。
互联网女皇Mary Meeker每年发布的《互联网趋势报告》都会受到业界很多人的关注，她的报告已经成为很多人预测移动互联网未来发展的一份重要参考。今年，她的报告中反复出现了一个关键词——Re-Imagining，并用了很多企业案例来说明重构的重要性。在这个互联网思维、颠覆式创新的时代，Re-Imagining已经成为企业生存发展最为关键的能力之一。
作为企业大学的管理者，我们同样不能脱离开这样一个大环境。如果我们不能主动的重构企业学习的方式，也许下一波的技术革命和模式创新就会革了我们这些现有管理者的命。如下，是笔者基于自身实践和同行交流得出的有关创新企业学习方面的预测。未必准确，但希望能对企业管理者的方向探索带来一些帮助。
一、XX后(90后、00后等)的用户习惯研究将成为所有企业的必修课
随着90后开始进入职场，90后管理成为了很多公司管理的难题。其实我们可能淡忘了，数年前，80后管理也曾经是企业管理的一个难题。问题的关键在于，我们习惯了用一种确定的、稳定的视角来预测90后的行为。但事实证明，90后和80后乃至70后的差距远远不是年龄的问题。当我们不知道暴走漫画和弹幕为何物时，我们很难去理解新一代年轻人的心理活动。同样，90后对学习也有着新的诉求。传统的课堂集中培训，还能让90后提起兴趣吗？当“小确幸”成为90后判断行为的依据时，我们原来的一套似乎不灵了。这一切的一切，都真切地在发生着。GE现在开始做“逆导师”项目了，让年轻人给高级管理者做导师，以后会有越来越多的公司这样做。如果我们不屑于这种新生代的亚文化，企业学习也就走到了机械、僵化的尽头。
二、碎片化学习将颠覆集中式学习的主导地位
看看公司现有的培训计划，是不是还是为期若干天的培训项目？换个角度思考，你就会发现这样的“传统”安排好像不太对劲。问问公司里面的年轻人，他们是如何获取信息的？很多社会调研都已经明白无误的告诉我们，类似于阅读书籍这种系统、深度学习的比例越来越少，手机阅读、网页阅读等碎片化渠道来源成为目前年轻人获取信息的主要来源。学习的本质，同样是信息的接受、理解和内化。这样看来，我们再将学习效果的实现寄托于集中式的培训，将越发难以实现我们的目的。没必要去指责年轻人越来越没有学习的耐心，纠正行为的尝试往往都是愚蠢的。不如顺水推舟，用符合人性的碎片化方式来推动企业学习，这才是正道。
三、分享而不是培训，将成为学习的主要形式
在信息爆棚的时代，“培训”这个词本身就已经落伍了。如果你还试图去告诉点别人不知道的事情，结果很可能是听众已经搜索出你想说的东西，让你尴尬无比。成人学习的本质，不是告诉别人点什么，而是触发他觉得应该了解点什么。也就是说，人只有觉得学习这个事儿有趣、有用的时候，才可能产生学习的效果。经典的70-20-10理论，在未来将进一步证明体验式学习、分享式学习的非凡价值。未来的分享活动，一定是以员工“自组织”的形式进行，有需则做，无需则散。可长可短，一切以碰撞思想为中心目的。企业要做的，是营造氛围来激励这种行为，而不是“主导”这种行为。把学习的打火石交还给员工，这才是未来学习的灵魂。
四、跨界交流将成为激发企业创新的重要原动力
来自硅谷的创新实践，让我们一次又一次感受到了跨界带来的巨大魅力，无数伟大的创新公司都是在跨界中产生的。未来的产业分工将越发的模糊，跨界的团队也将成为很多企业的工作常态。如今很多企业也组织跨界交流作为学习的一部分，但还远未达到预期的目标。未来的跨界交流，将是有层次的。既有同行业对标企业的交流，有国内乃至全球标杆企业的交流，更有产学研更多元的跨界交流。我们不必惊讶于马佳佳给万科和中欧的企业家们上课，以后这类的事情将不再成为新闻。因为跨界本身，已经成为触发企业创新的一种常规机制。用中国的古话来说，大道至简。对于商业来说，也许A行业与B行业，可以相互借鉴的地方远比我们想象的差别要多。
五、专业技能的连接而不是专业知识本身，将成为企业学习的核心诉求
传统的企业学习，关注的是让人获得知识、获得技能。也许现在我们要反思这个前提是否成立，或是否有成立的必要。在快速变化的商业生态里，找到合适的人，做合适的事，往往是资源配置的核心。招聘、培训当然都是可选项，但问题是都不够快。现在的企业中，存在这大量的人力资本浪费。这种浪费，往往体现在人才专业技能的“不连通”。具体来说，就是企业内部往往有无数细分领域的“专家”，但是只有小范围的人知道，或只有司龄长的人知道。在经历多次组织结构调整后，“专家们”往往就被错配到了其他岗位。未来的企业学习，一个很重要的历史使命，就是打通企业内部的专业技能，为每个人赋予“专长”和“经验”的标签，并建立一种人际连接机制，让企业的人力资本实现有效整合。在未来，know-how一定将成为比knowledge更重要的企业学习内容。
六、企业学习将与知识管理更加紧密的结合在一起
如今，很多企业还没意识到知识管理的重要性。在未来，没有知识管理的企业将是非常危险的。从知识的产生、传播和再创新的角度看，知识管理和企业学习是天然的partner。企业学习是知识管理的重要内容输出来源，而知识管理为企业学习提供了重要素材。这其中，复盘的方法论对与企业来说就变得非常关键。不同的企业有不同的复盘方法、工具、流程，复盘后的成果也有不同的应用场景。但不论如何，企业一定要有自己的复盘模式。通过复盘产生知识，通过知识流传，实现知识的效用放大，并通过企业学习为知识进行再创造。每个员工都将成为企业知识资本的贡献者，而不仅仅是索取者。
七、大数据的应用将为企业学习提供精确制导
现在企业学习的很多问题，如培训评估的难题，往往都是由于缺乏数据的可获得性造成的。随着大数据的运用，企业的人力资本管理将获得精细化管理的利器。小到一门课程的开发，通过对学员投入度和参与度的观测，可分析哪些内容是学员的薄弱点、哪些内容是学员感兴趣的话题等，使课程设计更具有针对性。大到员工行为的观测，分析行为背后的规律，并比较企业学习对行为的影响效度。当然，大数据更重要的应用，是将企业的业务价值链做颗粒度更精细的分解，从中发现薄弱环节。针对性的企业学习项目，有望发挥更加积极的作用。
八、企业学习的主导者将不再仅仅是HR部门
尽管现在也有HR业务伙伴之类的讲法，但很显然，目前企业学习的主导者还是HR，业务部门最多是参与者的角色。在未来，这种局面有望被打破。在越来越强调问题导向，强调学习内容定制化的大背景下，业务部门将承担起企业学习中专业技能的主导责任。既是问题的发掘者，也是解决方案的提供者，业务部门有望身兼两职。但这并不意味着HR可以变得更加轻松。HR的工作中心，将很大程度上转移至内部分享氛围营造、跨界项目设计和推动知识管理、知识流转上。当然，也包括促进部门间的交叉学习。
九、企业学习与发展的岗位能力素质要求将不断变化
目前负责企业学习的岗位，不论是企业大学还是HR的培训负责人，其岗位负责人的基本要求，无外就是专业能力、相关经验，以及沟通能力等。在未来，另有3项能力将成为企业学习与发展岗位的必然要求：第一，策划传播能力。在注意力越来越碎片化的时代，企业内部的各项工作也存在着争夺注意力的问题。如果不能吸引员工的关注，学习本身就无从谈起。第二，熟练使用各类互联网工具的能力。企业学习的负责人，本身要不断学习互联网的各类技术、工具，并不断将员工获取信息的场景移植到企业学习中。第三，产品管理和产品创新的能力。学习内容本身就是一种产品，企业学习负责人需要同时管理多条学习产品线。如何管理产品的生命周期，创新产品形态，都将成为工作的重要的内容。
十、企业学习将成为业务发展的引领者，而不是追随者
今天，我们还在说企业学习要支持业务，但极少有企业提出企业学习要引领业务。这个现象背后的假设前提是，在业务发展中我们发现了员工能力短板，进而要通过企业学习来弥补，进而支持业务。简单来说，就是把企业学习简单化地设定为补短板的作用。但我们远未看到的一面是，企业学习也能起到拉长长板的作用。通过精心设计的企业学习，员工的智慧往往有机会碰撞出新的商业创意，如果有合适的土壤，他们就有可能破土而出，甚至成长为一棵大树。从某种意义上说，企业学习今后将与内部孵化机制一起，成为企业颠覆式业务创新的源动力。
受限于视角和阅历，以上见解未必得正确。如同企业的战略计划，往往需要跟据外界环境的变化不断修正。企业学习未来的创新方向，也许会有更多出乎我们意料的地方。但是，思考在前面，至少让我们获得了某种程度的主动权，为即将到来的变革浪潮做好了精神准备。
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