别用执行力来掩盖自己的责任
2015/6/9 医药行业EMBA
经常听到管理人员抱怨自己的下属执行力不行，甚至将完不成任务的主要责任归结于下属的执行力很差。在我工作过的企业里，为了提升员工执行力，公司组织学习了很多的书籍，比如《西点军校领导魂》、《把信送给加西亚》、《执行力》、《共好》等等，当然现在有些书已经买不到了，有新的类似的书来替代吧，主要内容都是做不好是员工的责任，希望大家可以自动自发的去工作，主动完成任务。
问题是没有完成任务就是没有取得好的结果，就是管理目标的丢失，为什么我们将完成任务的责任依赖于下属的执行力？管理人员在管理的过程中如何体现自己的管理能力？在没有做好管理的前提下，责怪下属没有执行力只是一种推卸责任的抱怨!
管理是一项工作!工作就有工作的要求，不能随着自己的兴趣，想怎么来就怎么来，管理需要具备基本的技能。
做为一个合格的管理人员需要的技能是什么？具体说是八个方面的技能：体现领导能力的四个方面和体现管理能力的四个方面。任何一个方面的能力的缺失，都不能成为一个合格的管理人员。
首先我们谈谈领导能力的四个方面：建立愿景、沟通愿景、人际网络和授权、内在激励。
建立愿景是一切管理的开始。成年人管理要求先心后智，特别是在当今的社会，如果内心不认同是很难行为上自发和主动的。因此，为什么要这么做，一定要描绘清楚；团队希望成为一个什么样的团队，需要在团队每个成员的大脑里面建立一幅清晰的图画：当我们成功的那一天，团队成员是个什么样子的，在公司的大舞台上，我们如何被其他团队所敬仰，我们会得到的表彰，我们被公司所有人欢呼的样子，荣誉和经济利益双丰收，在家里得到家人的爱戴；我们有自己的独特文化，我们有自己的宣言，我们为那一天的早日到来而战!
反思一下我们的管理：我们的团队有愿景吗，做好和做不好有什么区别，为什么大家要跟着你干，就是因为你是公司任命的经理吗？
好了，建立愿景明确了，就需要沟通愿景：大家希望达到我们的愿景吗？谁愿意为团队愿景多付出努力，团队资源会无条件给予倾斜投入，以保证团队利益的最大化!建立团队的榜样，用优秀榜样的力量来影响其他人员，永远和维护团队利益最大化的人员在一起，别梦想所有人都会心甘情愿的跟着你干，有20%的人跟着你去实现团队愿景就很好了，关键是你需要将这20%的人员找到，并且让他们疯狂的工作!
第三需要建立人际网络和授权，这是两个方面的工作，对外是建立人际网络，对内是授权。建立人际网络往往是经理最大的挑战，其实在公司内部各个部门的管理人员都是经过千辛万苦才干到管理位置上来的，不容易啊!
因此，当你每次需要协调一些工作的时候，其他部门的经理不体现一下自己的水平显得部门的重要性不够啊，因此在任何公司都会出现公司内部协调问题比外部客户还难，主要原因是平时内部人际网络建立不注意，以为自己是为了工作，为了公司利益，横冲直闯就到处投诉，显得自己多么为公司着想似的……
想一想，其他部门提的问题对不对？有没有道理？是不是为公司着想的？也是啊!
因此，平时需要注意建立公司内部的人际网络，多尊重别人，多想着别人，逢年过节别忘记感谢别人的帮助，你说关键时刻是不是就好沟通多了。因此，不是你的官多大可以解决的问题多大，而是你的人际网络平台有多大，你的能力就有多大!
对内授权更加重要，因为你的下属，特别是那些疯狂工作的下属需要工作，需要证明自己，你不多给点责任来证明他，你让他如何表现自己的能力呢？并且，什么事情都亲自干，就是对下属不放心啊，就是不信任啊，严格说就是不尊重别人的劳动啊，谁还愿意跟着你干？!
因此，管理人员需要学会授权。当然如何授权是个专业的技能，目标谁定如何定，计划谁确定，阶段性如何跟进，结果如何评估等等，这些问题需要划分清楚，否则就是一盘散沙，授权不是弃权!
领导能力最后是内在激励。工资奖金政策都是公司统一制订的，你也不一定会拿自己的钱去奖励下属，偶尔玩玩可以，总是这样经济上受不了啊。因此，内在激励就非常重要了。
首先，榜样是如何体现的？开会表扬，成功经验分享，评选先进人物，这些是内在激励，得到授权也是内在激励，还有一些日常可以多使用的方法吗？
每个公司都有文化墙，经常张贴的都是制度、销售进度、通告等等，如果增加一点人文的东西呢：比如本月寿星婆、寿星佬，把员工的大头像用A4的纸打印出来一张黑白大头照，描绘一点轻松的画笔，让员工回到公司有一种归属感和亲切感，就像自己的家一样。
给每一个员工的父母写一封亲笔信，在大年三十挂号信寄到他父母家，介绍一下自己，描绘一下他们的孩子在你单位工作的情况，表扬这一年中他孩子特殊的事迹，对家长的支持表示感谢，拜年!并对来年还需要家长们多多支持表示感谢。
你想想，如果你的老板给你的父母写一封感谢信，什么感觉!
很多方法都可以让你的员工兴奋、开心和感动，因此，我们发挥自己的领导能力来管理团队才能让员工从内心深处愿意去努力工作。
做好领导能力的四项工作只能保证大家有意愿，有激情去工作，并不能保证工作的质量和结果，因为员工的成熟度、知识、技能、经验都不一样，如果疯狂努力的犯错误，只会让团队陷入深渊。因此，合格的管理人员需要做好管理能力的四项工作：目标、计划、指挥、控制。
目标大家比较熟悉，经常听到管理人员说，我们要成为中国最大的制药企业，我们要成为百亿集团等等，其实这些都不是目标，这是愿景。目标是必须符合SMART原则的，
Specific—具体的；
Measurable—可以量化的；
Actionable—行动导向的；
Realistic—可实现的；
Time-limitted—有时间期限的。
S是指要具体明确，尽可能量化为具体数据，如年销售额50亿元、核心产品增长25%等；不能量化的项目最好别制定目标，因为没法衡量就没法管理。
M是指可量化的，要把目标转化为指标，指标可以按照一定标准进行评价，如第一季度完成KA连锁战略合作签订协议30家，3月31日新产品覆盖到达36家目标终端。
A是指行动导向的，具体到谁，通过做什么事情，达到什么结果，这个事情往往是保证目标达成的关键项目。
R是指可达成的，要根据企业的资源、人员技能和管理流程配备程度来设计目标，保证目标是可以达成的。
T是指有完成时间期限，各项目标要订出明确地完成时间或日期，便于监控评价。
第二步是制定计划，计划需要针对具体的目标细化出做什么事情可以保证目标的实现。比如说公司实现核心产品销售成长100%，做什么事情可以保证这个目标的达成？这些事情具体的内容是什么？谁去做？什么时间做到什么结果？执行人是谁？责任人是谁？考核管理如何挂钩结果的要求？
目标管理是团队管理的关键，而计划管理是人员管理的关键。很多企业管理人员开发出很多的报表来管理计划的进度，目的是希望通过报表来保证目标的达成，如果没有清晰的计划，报表是没有价值的!
第三是指挥，指挥就像战斗一样，在具体的时间，具体的人去做具体的事情，协调团队的各种资源和人员，去保证计划的完成，目标的实现。分工协作都是指挥的一种方式。
最后是控制，对每一件事情阶段性的目标分解到更加细化的时间，比如每周到什么进度，每月的进度，资源使用的情况控制，人员之间的工作安排控制等等，控制的目的就是保证目标的实现。我们最常用的控制方法就是做不到扣钱，这是最简单的控制手段。
做好领导和管理的八个方面，才是一个合格的管理人员，想一想为什么员工没有执行力，凭什么可以不执行，原因是你的管理水平需要提高吗？如果是，请不要再抱怨员工没有执行力了!
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