【视界】医药企业如何建立人力资源管理的四大支柱
2016/8/10 医药行业EMBA

    

    

     医药行业EMBA(ID:zhongruiconsulting)整理自网络

     编辑：徐文豪(微信号：ZRXK-XMT)

    

    

    

     众所周知，一个合格的人力资源管理必然拥有四个支柱：招聘+培训+考核+薪酬。只有拥有了这四个支柱，企业的人力资源管理才有了支撑。

     那么对于医药行业的公司而言，HR该如何建设自己的支柱呢？医药行业EMBA(ID:zhongruiconsulting)小编在此分享几个小建议。

     1如何建设招聘支柱？

     建立基本的招聘流程。招聘流程中可包括从如何进行招聘预测、如何提交人员需求、如何进行招聘准备，到如何评估和管理招聘渠道、不同类型员工的甄选流程和基本标准，以及招聘的基本原则和思路等，还可将新员工的报到、上岗流程及试用期OJT管理等内容也涵盖进去。内部招聘作为企业人员补充的重要途径，也可制定专门的管理制度。有条件的企业可考虑建立人才数据库。这样，至少在具体实施上，企业有了一个基本可参照的行为标准和运作平台。

     2如何建设培训支柱？

     简单来说，培训体系可分为组织体系、流程体系和信息体系。小型医药公司的培训一般由人力资源部门直接管控，然后与各部门经理直接合作实施企业培训；而中大型医药公司则可能设立教育委员会或管理学院之类的机构，以书面形式确定该机构的职权，以求更全面、有效实施企业培训。流程体系一般由文件进行明确规定，也就是需要建立基本的培训管理制度体系。在该体系可考虑包含培训管理程序、讲师管理制度、课件管理制度等。信息体系一般建立在培训信息管理数据库基础上，对培训计划和日程、培训实施信息、课件信息、讲师信息、员工受训信息等统合控制。这样，就搭建起了企业培训的基本运作平台。

     3如何建立考核支柱？

     不管考核的具体项目和标准如何，首先应建立的是基本的考核思路。是基于绩效目标、还是能力资格进行考核？根据公司业务的实际特征，更倾向于采用哪种考核模式？生产制造型、研发型、营销型、服务型等各类型企业应采用的考核模式各有不同。企业的组织构成形式、管理水平现状及企业文化特征等因素也都制约了对考核方式的选择。在基本思路确定后，应编制基本的考核管理流程，以及相关的应用表格、实施标准，建立考核信息管理平台，有条件的企业可利用HR人力资源管理系统直接实施在线考核。确定了考核实施的基本规程后，将面临的是一个更重要的问题，就是考核的结果如何转换。是升(降)级？加(减)薪？还是仅仅浮动奖金？其中的标准和比例如何？而其中部分内容又涉及到了薪酬体系。

     4如何建立薪酬支柱？

     薪酬体系是人力资源体系中最敏感的部分。简单地来说，薪酬体系就是企业对员工利益进行分配的规则，其目的是吸引和激励更多的适合企业发展需要的人才。在构建薪酬体系前，首先要了解和分析一些基本因素，切不可盲目设计。这些因素包括：企业经营特色和行业特征、企业的主体价值观、企业需要什么样的人才；企业为员工的什么付薪？是能力、职位、还是绩效表现；企业目前更注重的是内部均衡还是外部竞争；企业在收入的固定-浮动比例上的定位等。在基本情况得到明确后，才可能设计出符合企业需求的薪资架构。然后确定薪资的发放方式，薪资调整的管理规范等。应该注意的是，福利作为薪酬体系的重要组成部分，也是需慎重对待、认真设计的。

     搭建起这四个基本支柱，也就意味着医药企业人力资源管理的基本管道系统已经畅通，HR只需要继续努力完善，再注入血液，人力资源管理模型也就离竣工不远了。即使是非人力资源专业出身的HR，也能根据本文所列的四大支柱构建公司的人力资源管理。如果还有疑问，也可于8月11日赴中国人民大学医药行业工商管理课程班学习，这里有非常专业的老师为您讲授《非人力资源的人力资源管理》。更多资讯，请关注：

     中国人民大学医药行业工商管理课程班

     2016年8月份开课通知

     各位医药行业 MBA 课程班的同学们：

     大家上午好!

     咱们中国人民大学医药行业MBA课程班马上就要开课了，下面小编将简单为大家介绍一下课程信息，请各位同学仔细阅读。如有什么不清楚的，欢迎随时与徐老师联系。

     联系电话：13923759286

     这次课程有两个班，一个在北京上课，一个在内蒙赤峰上课。请各位同学仔细核对自己的上课时间，根据自己的课程信息准时上课，避免出现差错。下面是课程信息：

    

    

    

    http://www.duyihua.cn
返回 医药行业EMBA 返回首页 返回百拇医药